خواندن ۴ دقیقه·۴ ماه پیش

چابکی در مدیریت منابع انسانی

مقدمه

حدود سال 95-96 بود که فهمیدم مهندسی عمران، مسیر مطلوب من از حیث این که در حین کاوش ازش لذت ببرم و یاد بگیرم، نیست. توی این فضا آروم آروم چرخیدم تا رسیدم به امروز که حدود 5-6 سال تجربه تو حوزه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی کسب کردم. اما، اواسط سال 1402 بود که در دوره‌ی مدیریت منابع انسانی با رویکرد چابکی که موسسه‌ی ایلیا با تدریس مرتضی احمدی و فرشاد اصلانی عزیز برگزار کرد، شرکت کردم. بعد از اون دوره نگرش جدیدی به رویکردی که میشه در انجام کارها در حوزه‌‎ی مدیریت منابع انسانی گرفت، پیدا کردم و دلم خواست که بیشتر به ابعاد آموخته‌ی خودم بپردازم. توی این نگاشته سعی می‌کنم خلاصه‌ای از مواردی که آموختم رو منتشر کنم.

توی این مسیر، نیم نگاهی به سایر منابعی که میتونه به موضوع ارتباط داشته باشه (چه به طور کامل و چه موردی) هم انداختم و خلاصه این مسیر رو بر اساس ادراک خودم از موضوع چابکی منابع انسانی بر اساس منابع معتبر یا گفتگوهای افرادی که در این حوزه صاحب نظر هستن، نوشتم. در نتیجه ممنون میشم اگر هر ایرادی، چه در بیان، چه در فهم موضوع پیدا کردید، به من متذکر بشید.

از خوندن اطلاعات توی این مسیر، Product Manager یا Scrum Master خارج نمیشه. بلکه قراره با هم نسبت به مایندستی که تو حوزه‌ی چابکی و تقاطع‌ش با منابع انسانی وجود داره، آگاه‌تر بشیم و از این دریچه به دنیای منابع انسانی نگاه کنیم. ما زمانی که راجع به یک Software صحبت میکنیم، به خاطر بعضی پیچیدگی‌ها در حوزه‌ی محصولی و توسعه‌ش، سریع سراغ چابکی میریم. انسان‌ها به مراتب پیچیده‌تر هستند و دیدن اون‌ها به طور مستمر و روزانه در یک سازمان به مراتب پیچیدگی‌ها رو بیشتر میکنه، پس در این شرایط میشه این تعبیر رو به کار برد که ضرورت مایندست چابک در تعامل با انسان‌ها در نقش HR به مراتب بیشتر از ضرورت مایندست چابک در تعامل با انسان‌ها به واسطه‌ی یک Solution یا Service هست. شاید علت اصلی این که تابحال به این موضوع پرداخته نشده اینه که اون Solution، Service یا Software لاین اصلی و خط مقدم درآمدزایی سازمان بوده اما HR و کلا نقش‌هایی که حکم پشتیبانی رو در سازمان دارن و تاثیرات غیر مستقیم‌تری روی بیزنس میذارن، این ضرورته رو احساس نکردن.

یا مثلا میشه اینجوری گفت که نمیشه توی یک قسمت‌هایی از بیزنس با تکیه بر متدولوژی‌های چابک عمل کرد و مایندست چابکی داشت، ولی تو سایر قسمت‌ها مثل مارکتینگ، مالی، منابع انسانی، پشتیبانی و ...، حداقل از مایندست چابک برخوردار نبود. این‌ها تعارض‌های سختی رو با هم ممکنه ایجاد کنه که باعث تحلیل رفتن انرژی و انگیزه انسانی در سیستم بشه.

منابع انسانی چابک، از هر چیزی که در حوزه‌ی چابکی در توسعه نرم افزار پیشتر درباره ش حرف زده شده، وام میگیره، شامل ابزارها و روش‌هایی که تو نوع کار کردن استفاده میشن؛ و در واقع این مفهوم، تلاش میکنه که این روش‌ها و ابزارها رو به زبان منابع انسانی ترجمه بکنه. چابکی، مشتری رو مرکز توجه قرار میده و فعالیت ها رو به رسوندن ارزش به مشتری معطوف میکنه. چابکی در مدیریت منابع انسانی هم همین ادبیات رو به کار میگیره، منتهی، تعریف مشتری از نگاه مدیریت منابع انسانی میتونه متفاوت باشه. با همون نگاه، ما بایستی چرخه‌های فیدبک رو به مدل کار کردنمون به عنوان فعالان حوزه منابع انسانی وارد کنیم. خروجی رویکرد چابک در مدیریت منابع انسانی، این هست که اولا ما نحوه‌ی کار کردنمون شبیه یک scientist میشه که با آزمون و خطا و پروتوتایپ درست کردن، مزه‌ی ارزش نهایی (که نمیدونیم چیه) رو به مشتری میچشونیم و فیدبک میگیریم و ثانیا روشی داده محور و مبتنی بر شواهدی که مشخص میکنه یه چیزی برای سازمان/مشتری/کارکنان کار میکنه یا نه، ایجاد میکنیم. میشه گفت دیگه منابع انسانی، به best practice ها برای انجام کارهاش نیاز نداره، بلکه باید بتونه توی فضایی که مدام در حال تغییر هست، practiceها یا productهایی رو در اختیار سازمان قرار بده که سازگار پذیر باشه.

این تغییر در پارادایم در فضای مدیریت کسب‌وکار و مدیریت منابع انسانی رو میشه به شکل زیر هم دید: