شاید همین روزها وارد سازمانی شده‌اید که از همان ابتدای ورود و با اولین برخوردها، متوجه شده‌اید که چقدر فضای خشن، جدی و عبوسی در اینجا حاکم است، چرا افراد تا این اندازه به هم نیش و کنایه می‌زنند و انگار دارند به زور همدیگر را تحمل می‌کنند. پوشش کارکنان تا چه اندازه غیرحرفه‌ای و نامرتب است! شما به عنوان مشتری یا مراجع، وقتی وارد شده‌اید به گونه‌ای با شما برخورد شده که انگار بخشی از مشکلات آن سازمان شمایید و به گونه‌ای دارند دق دلی‌شان را سر شما خالی می‌کنند. می‌دانم که این تصویر هر چند آشنا اما بسیار دردناک و عذاب‌آور است.
پس بهتر است از این تصویر ناخوشایند و تیره عبور کنیم و به شکل دیگری با موضوع برخورد کنیم. فرض کنید شما همین اواخر وارد سازمانی شده‌اید و برای انجام کارتان از همان دم در، با فردی که در لابی ساختمان نشسته برخورد داشته‌اید و از او راهنمایی می‌خواهید. متحیر رفتار، پوشش و برخورد او می‌شوید و بعد از آن هم به هر گوشه از ساختمان که سرک می‌کشید با تیم همدل، پرانرژی و با روحیه‌ای مواجه می‌شوید که هارمونی عجیبی در ذهن شما شکل می‌دهند و یقین دارید که کسی به اجبار آن‌ها را وادار به کار نکرده! در و دیوار سازمان هم رنگ و بوی خلاقیت و اشتیاق و تمایز می‌دهد. با این سوالات و کلیدواژه‌ها درگیرید و نمی‌دانید چه اتفاقی افتاده که این سازمان با دیگر جاهایی که می‌شناسید متفاوت است؟
بله پاسخ همین جاست، آنچه این ساز خوش نوا را برای شما به صدا در آورده، فرهنگ سازمان است که متعالی و سازنده پرورش یافته و تمام حال خوبی که از پویایی و بالندگی این محیط دارید، ناشی از فرهنگ بالنده و خوش ساختی است که این اتفاقات را همچون پازلی در کنار هم قرار می‌دهد. به تعبیر رابینز “فرهنگ سازمان، شیوه‌ای خاص یا فضایی است که سازمان‌ها را از یکدیگر متمایز می‌کند و در واقع به آن سازمان شخصیت منحصر به فردی می‌دهد”. شما در واقع مسخ این فرهنگ شده‌اید که به قول ادگارشاین، “ترکیبی از باورها، ارزش ها و نمادها و رفتارهای ظاهری است که در سازمان وجود دارد”.
همه تلاش متولیان و موسسان سازمان‌ها باید ساخت فرهنگ سازمانی قوی و محکمی باشد که با تازیانه‌های ساده خرده فرهنگ‌ها از این رو به آن رو نشود. این مهم از طریق ابزارهای مهمی همچون استخدام و به‌کارگیری افراد همسو با فرهنگ سازمان، توسعه و آموزش فرهنگ سازمانی در بستر سازمان و برای تمامی لایه‌ها، پایبندی و عمل مدیران ارشد به این فرهنگ شکل‌گرفته در مقام الگو برای سایر رده‌ها و غیره امکان‌پذیر است. به عبارتی برای مثال با ورود و استخدام مدیران یک سازمان خاص، نباید فرهنگ سازمانی موجود تابع آن‌ها و هم‌شکل با فرهنگ سازمان قبلی آنان شود و به جای اینکه آن‌ها غالب شوند و فرهنگ سازمان را دستخوش تغییر دهند، باید خود در فرهنگ قوی سازمان حل شوند و بر اساس باورها و نگرش‌های شرکت پیش روند. البته این موضوع زمانی ارزش می‌یابد که خانه از پای بست ویران نباشد و فرهنگ سازنده در درون سازمان ریشه دوانیده باشد و حل شدن در فرهنگ سازمان جدید ارزش افزایی بیشتری را در پی نداشته باشد.
به واسطه‌ی این مخاطره‌ها، امروزه تمام تلاش بازیگران حوزه منابع‌انسانی، هدایت فرهنگ سازمان‌ها به سمت عملکرد مطلوب، ترویج نوآوری و خلاقیت، تلاش برای تقویت روحیه کار تیمی، مشتری مداری و سایر رفتارهای ارزشمندی از این دست است که از طریق نهادینه‌سازی ابزارهایی همچون ارزش‌های سازمانی و مدل های شایستگی محقق می‌شوند. آنان به صورت نستوه در تلاش هستند تا فرهنگ غالب سازمان را به سمت خواست‌های موسسین و بانیان سازمان‌ها از یک سو و الزامات کسب و کار از سوی دیگر بکشانند.
طبیعی است که در چنین شرایطی، آنان که چشم و گوش خود را نسبت به فرهنگ رایج سازمان و پیامدهای خوب و بد آن بسته‌اند، با هر نسیمی افسار فرهنگ را از دست می‌دهند و به مرور زمان مدیریت آن از دسترس‌شان خارج می‌شود. چه بسا در این میان با توجه به تمایل انسان‌ها برای استقبال از ساختارشکنی‌های معمول و همسویی با فرار از ضابطه‌های تحمیلی، پا گرفتن فرهنگ‌های مخربی همچون از زیرکار در رفتن، زیرآب‌زنی و تخریب سایرین، جایگزین رفتارهای مطلوب و سازنده شود و آسیب‌های جبران ناپذیری از این اهمال و بی‌تفاوتی نسیب سازمان شود.
پس شاید توصیه بی‌راهی نیست، اگر تاکید می‌شود نگذارید فرهنگ سازمانی رها شود و سر از هر مسیری درآورد! سکاندار کشتی فرهنگ بمانید و به مقصدهای پر امید سازمان، خیره شوید.
