همدلی یک مهارت رهبری منابع انسانی حیاتی است. همدلی به خلق و نگهداشت فضای کاری مثبت، پرورش تنوع، تشویق همکاری و همراهی و تسهیل مدیریت تضاد کمک می کند. استیو براون، عضو هیئت مدیره SHRM، با اطمینان بیان می کند که متخصصان منابع انسانی تنها در صورتی می توانند اثربخش باشند که به خلق روابط قوی در هر سطحی بر مبنای اعتماد، احترام و همدلی تعهد داشته باشند.
همدلی یعنی توانایی راه رفتن با کفش دیگری برای درک افکار، احساسات و نگرش ها. همدلی کار مشارکتی با افرادی که تجربه ها، ترجیحات و ایده های بسیار متفاوتی را دارند، ممکن می سازد. براون ذکر می کند :«همدلی یک مهارت نرم نیست (بلکه) یک مهارت کسب و کاری است. متخصصان منابع انسانی اگر ندانند که چگونه همدل باشند، نمی توانند در شغل خود اثربخش شوند.» او به خودش می بالد که در دسترس است، مدیریت را به جای محصور کردن خودش در اتاق کار و منتظر دیگران ماندن با قدم زدن در محیط اطراف تمرین می کند، او ترجیح می دهد به صورت غیررسمی با همکارانش معاشرت کند. سپس، هنگامی که مشکلات پدیدار می شوند، او یک رابطه از پیش موجود دارد که قرار دادن اطلاعات در زمینه، ارائه بازخورد سازنده و حل با درایت موقعیت های دشوار را آسان تر می کند.
مطالعه ای بر 400 رهبر، که توسط موسسه مشاوره منابع انسانی DDI انجام شده است نشان می دهد که همدلی یک مهارت رهبری است که به صورت معناداری با عملکرد در ارتباط است. ایوان سینار، معاونت DDI، می گوید:« رهبران ضعیف تر در همدلی در عملکرد هم ضعیف تر بودند.» همدلی یک مهارت جامع و چند بعدی است که می تواند تقریبا به هر چالش پیچیده منابع انسانی اعمال شود. سینار می گوید:« رهبران منابع انسانی فرصت شناسایی نقاط ارتباطی که در آن می توانند همدلی خود را به عملکردهای مختلف منابع انسانی به روشی قانع کننده تر ترجمه کنند، از دست می دهند.»
زمانی که بلیندا پارمار لیدی گیک، یک شرکت مشاوره مستقر در بریتانیا، را تأسیس کرد از اینکه متوجه شد که نابرابری جنسیتی اغلب ناشی از عدم همدلی است، شگفت‌زده شد. تیم او متعاقبا ابزار همدلی را برای ارزیابی سطوح همدلی شرکتی و شناسایی کمبودهای همدلی ایجاد کرد. یک فرآیند ارزیابی معنادار می‌تواند نقاط مشکل‌ساز را شناسایی کند که در آن رفتارها و فعالیت‌ها با کمبود همدلی مرتبط است و سپس رهبران می‌توانند راه‌حل‌های فرهنگی و برنامه‌ای را در هر سطح از کسب‌وکار پیاده سازی کنند.
مربیگری و منتورینگ روش‌های مؤثری برای پرورش فرهنگ همدلانه‌تر هستند. این روابط ممکن است خود به خود ایجاد شوند یا بخشی از یک برنامه رسمی باشند که افراد را بر اساس سازگاری، نیاز و در دسترس بودن جفت می کند. مدل‌های غیر سنتی و کمتر سلسله مراتبی مانند منتورینگ معکوس و کوچینگ دیجیتال در حال ظهور هستند. آنها چارچوبی را برای افراد از نسل‌های مختلف فراهم می‌کنند تا بتوانند بهتر یکدیگر را درک کنند، ارتباط برقرار کنند و با یکدیگر کار کنند. مربیگری همتایان و روابط مربیگری دوستان، همکاری و رفاقت را تقویت می کند.
هشیاری کلید یادگیری همدلی است و فناوری می تواند ما را از توجه به افراد اطرافمان منحرف کند. چند نفر در طول مکالمات یا جلسات به طور مرتب پیامک می نویسند (یا تلفن خود را چک می کنند)؟ عملکرد چند وظیفه ای، علیرغم محدودیت، کیفیت توجه را کاهش می دهد. اگر چشمان شما به تلفن شما چسبیده است، از نظر عاطفی در ارتباط نیستید یا به افراد دیگر در اتاق توجه ندارید.
اما از قدرت فناوری نیز می توان به خوبی استفاده کرد. فناوری می تواند دسترسی شما را گسترش دهد، به ویژه برای تقویت روابط به جای تضعیف آنها. یکی از مدیران منابع انسانی دوست دارد بازخورد سریع از طریق متن برای شناسایی، حمایت و رشد تیمش ارائه دهد. دیگری از طریق توییتر با همکارانش در ارتباط است. سینار می گوید: «همیشه جنبه انسانی برای داده ها و فناوری وجود دارد. انسان است که باعث می شود کارها پیش برود.»
شما می توانید همدلی را از طریق صبر، تمرین و پشتکار بیاموزید.
پاتریک اوورز، مربی اجرایی و بنیانگذار Mindmaven، یک شرکت بازاریابی شبکه ای و مدیریت روابط در سانفرانسیسکو، نکات زیر را ارائه می دهد:
براون می گوید: «متخصصان منابع انسانی که تصمیم می گیرند همدل نباشند، به این حوزه مربوط نیستند. HR هنوز هم در مورد انسان هاست. بدون انسان ها، شما کسب وکاری ندارید.»
این نوشته ترجمه ای (با تلخیص) بود از مقاله Why Empathetic HR Leaders Are More Effective که توسط Arlene S. Hirsch is a career counselor and author based in Chicago در سایت SHRM منتشر شده است.
امیدوارم مفید بوده باشد.
