روش‌ها و عوامل موثر بر ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان
جدا از نتایج به دست آمده، موفقیت یک رهبر اغلب بر اساس روحیه تیم او سنجیده می‌شود. آیا اعضای تیم شما خوشحال، کارآمد و با انگیزه هستند؟
۵ روش برای الهام بخشیدن به کارمندان
اعتماد خود را نشان دهید: اولین قدم مطمئن برای انگیزه دادن به کارمند آن است که به آنها نشان دهیم و ثابت کنیم که به توانایی آنها برای انجام کار مورد نظرمان ایمان داریم. می‌توانید به آنها مسئولیت‌های بیشتری دهید و این شانس را به آنها دهید که در چالش‌های بیشتری شرکت کرده و رشد نمایند. با انجام این کار به آنها نشان می‌دهید که به آنها اعتماد دارید و این راهی بی‌نظیر برای انگیزه دادن به کارمندان است. مدیریت جزء به جزء کارهای کارمند و چسبیدن به او که هر فعالیت را چگونه انجام می‌دهد، دشمن کارایی است چرا که آنها را عصبی می‌کند.
پاداش بدهید: برای انجامِ درست کار پاداش در نظر بگیرید، احتمالا کارایی خوبشان را تکرار خواهند کرد و کاری کنید که آنها مشتاق به دست آوردن آن پاداش باشند. تشویق مثبت، همیشه یکی از اصول ثابت شده و آزموده شده در اصول روانشناسی می‌باشد. برای کارمندانی که یک هدف مشخص را با موفقیت به انجام رسانده‌اند، می‌توانید پاداش‌هایی همچون مهمان کردن آنها به یک وعده ناهار، نصف روز مرخصی، بلیط سینما یا تئاتر و … در نظر بگیرید. این کار نه تنها بخش جذاب اشتیاق به دریافت جایزه مغز را برای آنها تحریک می‌کند بلکه می‌تواند جو مثبتی از رقابت دوستانه در محیط کار را نیز ایجاد نماید.
روی کارمندان سرمایه گذاری کنید: راه دیگر الهام بخشیدن به کارکنان، سرمایه گذاری روی آنها است. پیشنهاد مواردی همچون پرداخت شهریه آنها، دوره آموزشی و دادن قول ارتقاء آنها به سطحی بالاتر پیامی واضح دارد، که شما به شغل، فعالیت و آینده آنها اهمیت می‌دهید. برخی شرکت‌ها جلسه‌های دوره‌ای با کارمندان داشته و در این جلسات مسیر شغلی کارمند را ترسیم کرده و بررسی می‌کنند در مسیر درست قرار داشته باشند.
هدف گذاری کنید: مهم نیست شغل ما چیست و در چه رده‌ای از سازمان هستیم، همه ما می‌خواهیم بدانیم که شغل ما با اهمیت و با ارزش است. به کارمندان خود نشان دهید که چرا آنها برای کسب و کار شما اهمیت دارند، و نتایج فعالیت‌های آنها چیست، آنگاه آنها با انگیزه به کارشان ادامه خواهند داد. تاکید بر نقش مشارکتی کارمندان در محیط کسب و کار (و اعتبار دادن به افراد برای انجام کارهای درست)، حس اعتماد به نفس و موفق بودن را در آنها ایجاد کرده و باعث می‌شود آنها به سختی برای کسب کار شما تلاش کنند.
آنها را در تصمیمات بزرگ شرکت دهید: اینکه تصمیمات بزرگ کسب و کار شما بدون ذره‌ای توجه به کارمند اتخاذ شوند، حس دلسردی برای کارمندان به همراه خواهد داشت و باعث می‌شود احساس انزوا و بی اهمیت بودن کنند. نظر کارمندان را جویا شوید! سوال در مورد نظرات آنها، احساس تعلقی در مورد کسب و کار شما در آنها ایجاد کرده و کاری می‌کند احساس کنند برای کسب و کار شما اهمیت دارند. با سوال در مورد بینش و نظر آنها در مورد اینکه به نظر شما شرکت چگونه می‌تواند رشد کند، شما حس وفاداری خوبی در آنها ایجاد خواهید کرد.
دیده شدن آدم‌ها از واجبات افزایش انگیزه در آنهاست. اگر آنها و کارشان را نبینی، طوری کار و رفتار می‌کنند که مجبور شوی ببینی! فردی که با دانش و تجربه خود کاری را در مدت کوتاهی انجام می‌دهد و با ساده انگاری کار او سبب می‌شوید تا به سمت تعلل، بیش از اندازه پیچیده نشان دادن کار و سایر موارد از این دست برود. شروع این فرهنگ نادرست در سازمان، و سرآغاز بسیاری از مشکلات و مفاسد بعدی است.
سیستم تشویق و پاداش
اگر می‌خواهید اعضای تیم‌تان، بهترین عملکرد را در سازمان داشته باشند، باید به آنها "احساس ارزشمند بودن" بدهید. اگر آنها از نقاط قوتشان آگاه شوند و بدانند در چه‌جایی از سازمان ارزش آفرینی می‌کنند، از تقلّا برای ارزشمند نشان‌دادنِ خودشان به دیگران، دست بر می‌دارند. توانایی‌ها و نقاط قوت کارمندانتان را به آنها یادآوری کنید و به آنها بگویید که این توانایی‌ها، چه کمکی به پیشرفت پروژه و سازمان کرده است. به اعضای تیم‌تان اعتماد کنید و آنها را در موقعیت‌هایی قرار دهید که مساله‌ای را حل کنند. مطمئن باشید آنها از پس این کار بر می‌آیند. زمانی که کاری را به درستی انجام می‌دهند، آنها را تشویق کنید.
پاداش‌های مالی یا غیرمالی می‌توانند کارکنان را برای انجام وظایف خود به بهترین شکل ممکن تشویق و تحریک کنند. علاوه بر ایجاد اشتیاق به آنها این احساس را انتقال می‌دهد که تلاش‌ها و عملکرد آنها توسط سازمان ارزیابی و ارزش گذاری می‌شود. به این صورت به عنوان مشوقی کارامد به کارکنان انگیزه می‌دهد تا مهارت‌های خود را بهبود ببخشند و در مسیر رشد حرفه‌ای خود پیشرفت سریع‌تری داشته باشند. همچنین با ایجاد رقابت سالم و بهبود روابط کاری سبب هر چه بیشتر پویا شدن تیم می‌گردد.
اما بهترین سیستم پاداش‌دهی در محیط‌های کاری ارائه دادن پاداش به صورت نامنظم است. بدیهی است که پاداش در قبال "ایده یا عمل عالی کارمند" داده می‌شود اما دانشمندان علوم رفتاری می‌گویند نباید در قبال "تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی"، پاداش داده شود. همچنین نباید ایده‌ها و اعمال عالی، بی پاداش بمانند.
در صورت پاداش در قبال تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی دو اتفاق می‌افتد:
آنچه امروز به عنوان پاداش به کارمندان می‌دهید و برای او دلچسب و انگیزه بخش است، بعد از چند بار تکرار، به یک "حق مسلّم" تبدیل می‌شود و قدرت انگیزشی‌اش را از دست می‌دهند.
در صورتی که وقفه‌ای در ارائه پاداش پیش بیاید، "کارمندِ شرطی شده به پاداش مشخص" از ادامه فعالیت‌های مثبت خویش دست بر می‌دارد.
در صورت ندادن پاداش نیز مشخص است که انگیزه بعدی برای ادامه کارکرد مثبت وجود نخواهد داشت.
بنابراین، به رهبران و مدیران توصیه می‌شود سیستم پاداش‌دهی‌شان را "غیر منظم" کنند. (یعنی ممکن است یک کارمند یک بار بعد از انجام ۵ کار مثبت پاداش بگیرد، دفعه بعد دو بار پشت سر هم و هر بار برای ۱ کار مثبت پاداش بگیرد و بار دیگر بعد از انجام ۳ کار مثبت و …). در چنین صورتی، اولا مرز بین حقوق و پاداش برای کارمندان شفاف می‌شود، ثانیاً در صورتی که به هر علتی وقفه‌ای در نظام پاداش دهی رخ بدهد، کارمند از ادامه عملکردهای مثبت باز نمی‌ایستد. فراموش نکنید که به عنوان یک رهبر و یا یک مدیر، باید به نیروهایتان انگیزه بدهید و "پاداش غیرمنظم" یکی از راه‌های علمی این انگیزه بخشی است.
عوامل ایجاد کننده اشتیاق و انگیزه کارکنان
خوش بینی به آینده سازمان
احساس غرور و افتخار نسبت به اهداف ماموریت و آرمان‌های سازمان
مطلع نمودن کارکنان از جهت و مسیر و هدف سازمان
فراهم بودن فرصت‌های آموزش برای کارکنان
فراهم بودن فرصت‌های رشد، پیشرفت کاری و شغلی برای کارکنان
مزایا و حقوق مناسب و مطلوب
پاداش‌های متنوع، به موقع و برانگیزاننده
نظام خوب و مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان
فضای همکاری خوب، مثبت، توأم با اعتماد
داشتن همکاران پرتلاش، مشتاق و با انگیزه
فراهم بودن فرصت‌های بهبود اختیار و مجال برای نوآوری، ابتکار و ابراز وجود کارکنان
مشارکت کارکنان در تصمیم‌سازی‌ها و تصمیم‌گیری‌ها
مشارکت کارکنان در مالکیت و سود
روشن بودن و منطقی بودن انتظارات سازمان یا مدیران از کارمند
تناسب میان شخص و شغل
تناسب میان شخص و همکاران
تناسب میان شخص و سازمان (فرهنگ سازمانی)
فراهم بودن ابزار امکانات و تجهیزات لازم و کافی برای خوب کار کردن
قدردان بودن سازمان و قدرشناسی مدیران
رفتارهای محترمانه و منصفانه با کارکنان
داشتن روابط خوب با سرپرست مستقیم
اعتقاد به صلاحیت‌های مدیریتی و شایستگی‌های فنی و تخصصی سرپرست مستقیم
امکان برقراری توازن بین کار و زندگی شخصی
اعتبار اجتماعی سازمان، خوشنام بودن سازمان در جامعه
توجه سازمان و مدیران آن به سلامت و ایمنی کارکنان
شاد و شاداب بودن محیط کار
چالشی بودن شغل و وظایف
شرایط فیزیکی مناسب در محل کار
امنیت شغلی
حجم یا فشار کاری مناسب
امکان دستیابی به نتایج مشهود، کسب موفقیت و دریافت بازخورد
امنیت درآمد
امکان تامین بعضی نیازهای اجتماعی و خانوادگی در محیط کار
توجه سازمان و مدیران آن به خانواده کارکنان
همسو بودن ارزش‌های فرد با ارزش‌های سازمان
فرآیندها و روش‌های کاری آسان و موثر
فراهم بودن فرصت برای استعدادیابی کارکنان
غنی بودن شغل، تنوع شغلی، امکان تحقیق شغلی
پایبندی سازمان به مسئولیت‌های اجتماعی
نشاط و پویایی فردی و سازمانی
رهبران باید خودشان الگوی تعادل باشند، یعنی برای مدت زمان معقولی در روز روی خود، خانواده و اطرافیان تمرکز کنند. مبادا رهبر، کسانی را تحسین کند که آخر هفته و تعطیلات را کار می‌کنند. چنین رویه‌هایی هم بدون دوام‌اند و هم اثرات جانبی خطرناکی مانند خستگی، افسردگی و اضطراب بر جا خواهند گذاشت.
رهبر باید با ایجاد تعادل میان کار و زندگی نقشی فعال در ارتقاء روحیه و همبستگی تیم خود ایفا کند و با اقدامات خلاقانه و به موقع از ایجاد رخوت و تک بعدی شدن محیط کار جلوگیری کرده و اسباب شادی و پویایی هر چه بیشتر تیم را فراهم نماید. راهکارهای شاد بودن را می‌توان به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم بندی کرد.
راهکارهای ایجاد شادی فردی
فعال بودن و خود را مشغول نگه داشتن
بیشتر وقت خود را در کارهای جمعی و گروهی گذراندن
خود را با کارهای مفید و ثمربخش و انسان‌دوستانه مشغول کردن
به کارهای خود نظم و سامان دادن و برنامه‌ریزی صحیح داشتن
داشتن آراستگی ظاهر و نظافت
دور کردن اضطراب و نگرانی از خود
متعادل ساختن سطح توقعات و انتظارات خود
داشتن شخصیت اجتماعی و پرورش آن
روابط صمیمانه و نزدیک داشتن با همکاران
پذیرا بودن عشق و علاقه دیگران
مسئولیت پذیری و پذیرش اشتباهات خود و عذرخواهی بلافاصله بعد از آن
سکوت کردن در جایی که بحث کردن فایده‌ای ندارد
تشکر از افراد و دادن آزادی عمل به آنها در جایی که لازم است
اولویت‌بندی کارها، شناخت نقاط قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدید‌ها
تفکر مثبت و لبخند زدن
آماده و پذیرا بودن برای تغییرات و تاکید بر یادگیری
گذشت و از خودگذشتگی نشان دادن
احترام به خود و پرهیز از غیبت و سخن چینی
راهکارهای ایجاد شادی سازمانی
بازی‌های تیمی
نصب تابلوها و اعلامیه‌هایی حاوی مطالب طنز آمیز
ایجاد محیط شاد با استفاده از اشیاء، تصاویر، رنگ‌ها و فضای سبز شاداب
روشنایی کافی، مبلمان اداری مناسب و خوشبو و تمیز بودن محیط
تفویض اختیار
عدالت سازمانی
کار متنوع، لذت بخش و ارزشمند
برگزاری جشن کوچک برای موفقیت‌ها، تولد کارکنان و سالروز تاسیس سازمان
ارتباطات محترمانه و همراه با قدردانی
حقوق مناسب و به‌موقع
همکاران پشتیبان و صمیمی
مدیر خوب و با شعور
امکان ارتقا، رشد و یادگیری و توسعه‌مهارت
رهبران باید بازی‌های تیمی را در محل کار رونق بخشند و خود هم جزیی از تیم‌های بازی باشند. یادمان باشد، بازی نقطه مقابل کار نیست، بازی نقطه مقابل افسردگی است. بازی‌های رایانه‌ای و البته تیمی برای سازمان‌هایی که نمی‌توانند مکانی را به بازی پرسنل اختصاص دهند گزینه خوبیست. با انجام بازی کارمندان می‌توانند دور هم جمع شوند، برای حل یک چالش با یکدیگر کار کنند و ارتباطات و کار تیمی را تقویت کنند و در نهایت درک بهتری از همکاری در محیط کار داشته باشند.
مزایای انجام بازی‌های تیمی در محل کار
افزایش بهره‌وری
کاهش استرس و کنترل فرسودگی و خستگی ذهنی
بهبود مهارت‌های ارتباطی و مراقبت از یکدیگر.
همکاری با یکدیگر برای دستیابی به یک هدف مشترک.
سازگاری بهتر با موقعیت‌ها یا تغییرات
افزایش خلاقیت، و ترغیب کارمندان در یافتن ایده‌های جدیدی در مورد نحوه انجام کارها
بازی، مغزمان را شکل می‌دهد، همدلی را تقویت می‌کند، به ما کمک می‌کند تیم‌های پیچیده را هدایت کنیم و مرکز خلاقیت و نوآوری است.
نقش حقوق و مزایای در ایجاد انگیزه و رضایت کارکنان یکی از مسائل حیاتی در محیط کار است که تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد فردی و سازمانی دارد. حق و حقوق، اگر به موقع و مقدار متناسب پرداخت شود، اثر خوب آن بر نیرو و انگیزه او دیدنی است. اگر زمان آن گذشت، نه تنها اثر بالایی بر انگیزه او ندارد بلکه نارضایتی ایجاد می‌کند. نباید کاری کنیم که آبروی نیرو جلوی خانواده‌اش ریخته شود. باید کاری کرد که نیرو مقابل خانواده‌اش، سرافراز باشد و آنها نیز این خوبی‌ها را در ذهن‌شان به پای سازمان و رهبر آن بنویسند. اگر قرار است عیدی، حقوق، پاداش، کارانه، بسته‌های حمایتی و هر چیز دیگری به کارکنان پرداخت شود، باید به موقع باشد.
به کارآموزان سازمان‌تان، نه برای تخصص‌شان، بلکه برای زمان و تلاش‌شان مبلغی پرداخت کنید. شما از این زاویه نگاه کنید که کارآموز هم یک انسان است و هزینه‌هایی دارد. برای زمان و تلاشی که می‌کند، ارزش قائل شوید و مبلغی به او پرداخت کنید. همچنین در دادن مزایا و بسته‌های حمایتی که به دیگران می‌دهید، او را استثنا نکنید. یکی از شاخص‌های مهم ماندگاری نیروها، میزان اشتیاق و دلبستگی آنها به سازمان است و قدردانی شما و دیده‌شدن‌شان محیط کار را پر شور‌تر می‌کند.
