مدیران منابع انسانی معمولا مسئولیت طیف وسیعی از فعالیت‌های مربوط به استخدام و مدیریت کارکنان در یک شرکت را بر عهده می‌گیرند. مسئولیت‌هایی که در زیر چتر منابع انسانی یافت می‌شوند، شامل موارد زیر است:
طراحی شغل (شرح شغل، آگهی‌های استخدام، اولویت بندی استراتژیک)
برنامه‌ریزی نیروی کار
آموزش و توسعه کارکنان
مدیریت اجرایی کارکنان
مدیریت جبران خسارت‌ها و تعارضات
مدیریت مزایا
فهم دقیق الزامات قانونی کار
سلامت و ایمنی کارکنان
در بزرگ‌ترین سازمان‌ها، این مسئولیت‌ها معمولاً در یک دپارتمان منابع انسانی تجمیع می‌شوند. اما در شرکت‌های کوچک‌تر اغلب چنین واحد منسجمی را ندارند و ممکن است یک یا دو نفر مجبور شوند این فعالیت‌ها را انجام دهند. کمبود منابع یا نیروی انسانی در این واحد، هسته اصلی بسیاری از مشکلات منابع انسانی است که شرکت‌ها با آن مواجه هستند. کارهای زیادی وجود دارد که باید انجام شود، که همه آنها مهم هستند، اما ممکن است انجام همه آنها با منابع محدود ممکن نباشد. مهم‌تر از همه اینکه اگر نمی‌خواهید به مدیر این واحد اختیارات تام دهید، بهتر است در این مسیر اصلا وارد نشوید. (مدیر منابع انسانی نیاز به اختیارات دارد، آن هم اختیارات تام!)
دارو، تنها قرص و کپسول و شربت نیست. مدیر منابع انسانیِ خوب هم داروست! یک مدیر منابع انسانی حرفه‌ای در سازمانتان، به عنوان یک مربی، یک روانشناس و یا حتی یک کارگردان، می‌تواند حال انسان‌ها را خوب کند. نقشی که او با ارتباطات تاثیرگذار می‌تواند بر روی نیروها داشته باشد، نه تنها حال آنها را در سازمان خوب می‌کند، بلکه بر روی زندگی شخصی‌شان نیز اثرات شگرفی خواهد گذاشت. انسان‌ها را باید دید، باید شناخت، باید درک کرد و باید برای‌شان محیط ترقی و بالا رفتن ایجاد کرد.
مشکلات و چالش‌های مدیر منابع انسانی
به عنوان مربی مدیران و کارکنان، و همچنین یکی از اعضای ارزشمند تیم مدیران ارشد، باید صبر و شکیبایی داشته باشید. با صبر، هر روز نتیجه سختکوشی‌هایتان را به چشم خواهید دید.
در این پست باید بتوانید همزمان، هم از کارکنان حمایت کنید و هم آهسته قدم بردارید تا مدیران حالت تدافعی به خودشان نگیرند یا دچار ترس نشوند.
همکاران شما ممکن است با مشکلاتی مواجه شوند و از شما کمک بخواهند. بعضی از این مشکلات شاید در ظاهر شبیه یک شکایت ساده باشند (مثلا "رئیسم انسان نابکاری است" یا "چرا شما منابع انسانی‌ها به کسر از حقوق من رسیدگی نمی‌کنید؟") اما این مشکلات نیز فرصت‌هایی هستند که به شما کمک می‌کنند در سازمان اعتمادسازی کنید. اگر بتوانید مشکل یک کارمند را دلسوزانه و به‌طور حرفه‌ای حل کنید، انرژی مثبت در کارکنان جریان می‌یابد و این بهترین کاری است که یک مدیر منابع انسانی می‌تواند انجام دهد.
سخت‌ترین وظیفه شما به عنوان مدیر منابع‌انسانی این است که فارغ از ارتباطات و سلسله مراتب قدرت که در سازمان ریشه دوانده، راه خودتان را پیدا کنید.
اگر قصد دارید مسائل حساس و چالشی را با مدیران در میان بگذارید، باید ابتدا ارتباطات را بسازید، هم با مدیران و هم با کارکنان. اما مسائل چالشی کدامند؟ مثلا "بعضی از اعضای تیم درباره ساعت ورود و خروج سوال دارند. آنها احساس می‌کنند که در رابطه با مقوله ورود و خروج، شما با همه کارکنان برخورد یکسانی ندارید. آیا بهتر نیست در یکی از جلسات مدیران درباره این موضوع صحبت کنیم؟"
در این مسیر، گاهی مجبور می‌شوید به مدیران بگویید که نمی‌توانند هر طور که دلشان می‌خواهد رفتار کنند، مثلا کارمندی را بدون هیچ دلیل قانع‌کننده‌ای تعلیق کنند یا کسی را صرفا به خاطر اینکه با آنها کنار نیامده، اخراج کنند.
گاهی ممکن است احساس انزوا کنید. علتش این است که مدیران، بخش اعظمی از قدرت سازمان را در دست دارند و وقتی شما از حق کارکنان دفاع می‌کنید، عملا در برابر کسانی ایستاده‌اید که دوست دارند همه‌کاره باشند و حرف اول و آخر را بزنند. آنها نمی‌دانند که هر کسی در سازمان مسئولیتی دارد و همه در ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر اعتماد سهیم هستند. باید آنقدر این دیدگاه را اشاعه دهید تا در سازمان نهادینه شود و به مرور زمان، اعتبار کسب خواهید کرد. هر چه بیشتر به مدیران در حل مشکلات کارکنان کمک کنید، بیشتر به شما اعتماد خواهند کرد و از شما راهنمایی خواهند خواست. هر چه بیشتر به شما اعتماد کنند، راحت‌تر می‌توانید با آنها درباره مسائل چالشی صحبت کنید. مثلا بگویید: "مهندس! راستش به نظرم شما در جلسه کنترلت را از دست دادی. بهتر است نزد فلانی بروی و از او حضوری معذرت خواهی کنید. آیا می‌توانی این کار را انجام دهی؟"
کارهای قابل ارجاع به واحد منابع انسانی
کارسنجی، یکی از مهم‌ترین وظایف واحد منابع انسانی سازمان‌هاست ولی مدیران منابع‌انسانی متاسفانه رغبتی به انجام آن ندارند. یعنی تخمین مدت زمانی که یک نیروی واجد شرایط برای انجام کار معینی با توجه به مهارتی که تعریف شده، است.
متاسفانه بسیاری از نیروها در سازمان فکر می‌کنند وظیفه واحد منابع‌انسانی صرفا گرفتن نیرو و اخراج او و یا محاسبه حقوق و دستمزد است. در اغلب مصاحبه‌های خروج متوجه می‌شویم نیرو آگاهی نداشته که می‌توانسته مشکل خود را قبل از اینکه تبدیل به مسئله‌ای بغرنج برایش شود، با تیم منابع‌انسانی و یا مدیر آن مطرح کند. زمانی متوجه شده که دیگر کار از کار گذشته است. برخی از مواردی که می‌توانید سراغ واحد منابع‌انسانی رفته و با آنها طرح موضوع نمایید:
چالش‌های میان فردی، با مدیر یا همکاران. مثلا "رئیسم گستاخانه با من رفتار می‌کند و نمی‌دانم چه کار باید بکنم."
سوالات و مشکلات مربوط به حقوق و مزایا. مثلا "چرا این مبالغ از حقوقم کسر شده؟"
مشکلات مربوط به اهداف و ارزیابی عملکرد. مثلا "به نظرم اهدافی که برای من تعیین کرده‌اند، منصفانه نیست. هیچ کدام از همکارانم مجبور نیستند این همه کار انجام دهند"
مشکلات مربوط به نقش‌ها و وظایف و عناوین شغلی. مثلا "می‌خواهم درباره عنوان شغلیم با مدیرم صحبت کنید چون با مسئولیت‌هایم همخوانی ندارد"
مشکلات مربوط به مرخصی با حقوق و بدون حقوق. مثلا "قصد دارم در ماه آینده دو هفته به تعطیلات بروم و یک هفته مرخصی اضافه هم بگیرم. مدیرم گفت که باید با شما صحبت کنم تا ببینیم مرخصی‌هایی از این دست را چگونه محاسبه می‌کنید.
انتقالی داخلی و پیشرفت شغلی. مثلا "آیا می‌توانم برای شغل‌هایی که آگهی کرده‌اید، فرم درخواست پر کنم؟ می‌شود به رزومه‌ام نگاه کنید و نظرتان را بگویید؟"
سوالات مربوط به توازن میان کار و زندگی. مثلا "مدیرم یک هفته در میان، شنبه‌ها جلسه تشکیل می‌دهد. دیگر نمی‌توانم در این جلسات حاضر شوم. این جلسات زندگی و برنامه‌های خانوادگی‌ام را مختل کرده. چطور می‌توانم این موضوع را به مدیرم بگویم؟"
مشکلات شخصی. مثلا "مدتی است که خواهرم با مشکل سوء مصرف دارو دست و پنجه نرم می‌کند و من هم درگیر مشکلاتش شده‌ام. آیا شرکت از کسی که در موقعیت من قرار دارد، حمایت می‌کند؟"
مشکلات مربوط به تبعیض یا آزار و اذیت. مثلا "یکی از مدیران دائما درباره ظاهر من اظهار نظر می‌کند. به نظرم این چندش‌آور است. گفتم شما را در جریان قرار دهم".
سیاست‌های مربوط به حضور و غیاب. مثلا رئیسم به بعضی‌ها اجازه می‌دهد بعد از ساعت ۹ در محل کار حاضر شوند در حالی که بقیه کارکنان حتی اگر ساعت ۸:۴۵ به شرکت برسند، به دردسر می‌افتند. این منصفانه نیست.
وظایف یک مدیر منابع انسانی
ایجاد فرآیند جذب کارکنان جدید و نظارت بر آن
مصاحبه با نامزدهای شغلی و به اشتراک گذاشتن ارزیابی آنها با سایر مدیران
استخدام کارکنان جدید
مدیریت هرگونه آموزش لازم برای کارکنان
نقش رابط بین سهامداران و کارکنان
تحقیق، تدوین، پیاده‌سازی و نگهداری بسته‌های مزایای کارکنان
برنامه‌ریزی برای فرآیند ترک سازمان توسط نیروها
اجرای سیاست‌ها و رویه‌های توسعه‌ای شرکت
مشاوره با سایر مدیران سازمان در مورد مسائل مربوط به منابع انسانی
برنامه ریزی و هماهنگی با تامین کنندگان منابع انسانی، متخصصان و کارکنان پشتیبانی
میانجیگری در تعارضات محل کار
اطمینان از پایبندی یک سازمان به کلیه قوانین و مقررات
مدیریت فرآیندهای حقوق و دستمزد
ارائه توصیه‌هایی برای استفاده بهتر از اعضای تیم به مدیران
