آیا معنادار بودنِ کار برای کارکنان می‌تواند بر کارایی، بهره‌وری و نتایج مالی سازمان اثر بگذارد؟

1. فرق «معنی» و «معناداری» در کار چیه؟

نویسنده‌ها میگن دو چیز رو نباید قاطی کنیم:

معنی (Meaning): نقشه ذهنی ما از کار؛ یعنی کار رو چطور تعریف می‌کنیم، براش چه داستانی توی ذهن‌مون داریم (مثلا «شغل من فقط حقوقه» یا «کارم بخشی از هویتمه»).

معناداری (Meaningfulness): کیفیت تجربۀ ما؛ این که وقتی کار می‌کنیم، چقدر احساس ارزش، اهمیت و ارتباط با یک چیز بزرگ‌تر داریم.

ممکنه کار از نظر فنی «خوب» و حتی پرحقوق باشه، ولی تجربه‌ی درونی ما ازش تهی باشه؛ یا برعکس، حقوق کم باشه، اما احساس کنیم داریم کار مهمی برای خود و دیگران انجام می‌دیم.

۲. چهار «منبع» اصلی که به کار معنی میده:

خودِ فرد (Self): ارزش‌ها، انگیزه‌ها، باورها و احساس «دعوت/کالینگ». هر چقدر کار بیشتر با آن‌چه واقعا هستیم و دوست داریم باشیم هماهنگ باشد، معنادارتر می‌شود.

دیگران (Others): همکاران، مدیران، گروه‌ها و حتی خانواده. ارتباط، حمایت، احترام و حس «باهم بودن» بخش بزرگی از معنی کار رو می‌سازه.

بستر کار (Work Context): طراحی شغل، ماموریت سازمان، فرهنگ، شرایط مالی، و حتی فرهنگ ملی. یک کار تکراری در سازمانی بدون ماموریت روشن، معنای دیگری دارد نسبت به همان کار در سازمانی که یک هدف اجتماعی جدی دارد.

زندگی معنوی/روحانی (Spiritual Life): برای بعضی‌ها، کار فقط عمل اقتصادی نیست؛ بخشی از مسیر معنوی، خدمت، یا اتصال به یک «امر متعالی» است (خدا، جامعه، طبیعت...).

۳. مکانیسم هایی که کار را معنادار می‌کند:

نویسنده‌ها می‌گویند این منابع به‌تنهایی کافی نیستند؛ مهم این است که چطور از این منابع، معنی ساخته می‌شود. آن‌ها ۷ مکانیسم اصلی را شناسایی می‌کنند:

اصالت (Authenticity): وقتی حس می‌کنیم در کار، «خودِ واقعی‌مان» هستیم؛ کار با ارزش‌ها و هویت‌مان هم‌خوان است و نقش بازی نمی‌کنیم.

خودکارآمدی (Self-efficacy): این حس که «بلدم، می‌تونم، اثر دارم». وقتی این حس رو تجربه می‌کنیم که در کار تاثیر بگذاریم و دست‌مان به جایی برسد، درنتیجه معنا بالا می‌رود.

عزت نفس (Self-esteem):کار وقتی معنادار است که به ما حس «ارزشمند بودن» بدهد؛ این‌که دستاوردها و عضویت در یک گروه، به ما احساس مهم بودن و مفید بودن بدهد.

هدف (Purpose): احساس جهت‌مندی و این‌که کاری که می‌کنیم، به یک آینده‌ی مهم وصل است؛ چه یک هدف شخصی باشد، چه یک ماموریت اجتماعی یا معنوی.

تعلق (Belongingness): این‌که در کار، تنها نیستیم؛ عضو چیزی بزرگ‌تر از خودمان هستیم و با دیگران «سرنوشت مشترک» داریم.

تعالی/فرارَوی (Transcendence): وقتی کار را بخشی از چیزی فراتر از خودمان تجربه می‌کنیم؛ خدمت به جامعه، نسل‌های بعد، بیماران، محیط زیست، یا یک امر قدسی.

معناسازی فرهنگی و بین‌فردی (Cultural & Interpersonal Sensemaking): ما معنی کار را تنها در ذهن خود نمی‌سازیم؛ از نشانه‌های محیط، حرف‌های دیگران و روایت‌های فرهنگی کمک می‌گیریم که بفهمیم «این کار یعنی چی و چه‌قدر مهم است».

۴. چهار مسیر اصلی به سوی کار معنادار

مقاله در نهایت یک مدل دو بعدی پیشنهاد می‌کند:

نکته مهم این است که این مسیرها جدا از هم نیستند؛ هر چه کار، هم‌زمان مسیرهای بیشتری را فعال کند، احتمالاً تجربه‌ی معناداری قوی‌تری خواهیم داشت.

۵. چند نکته کاربردی

برای خودمان به عنوان فرد:

اگر کارتان «بی‌معنی» شده، فقط به عوض کردن شغل فکر نکنید؛

گاهی می‌توان با بازطراحی شغل (Job Crafting) مسیرهای معناداری را فعال‌تر کرد؛ به سه سؤال فکر کنید:

این کار چطور به خودم کمک می‌کند رشد کنم؟ ، به چه کسانی کمک می‌کند؟ ، من را به چه هدف بزرگ‌تری وصل می‌کند؟

برای رهبران و سازمان‌ها:

فقط روی حقوق و پاداش مالی تکیه نکنید؛ مقاله نشان می‌دهد که معنا بیشتر از مسیرهایی مثل اصالت، تعلق و هدف جمعی ساخته می‌شود تا صرفاً پول.

روی طراحی شغل، شفافیت ماموریت، امکان اثرگذاری واقعی، و ساختن فضاهای ارتباط انسانی سرمایه‌گذاری کنید.

حواس‌تان به تفاوت‌های طبقاتی و اقتصادی باشد؛ نویسنده‌ها تأکید می‌کنند که ادبیات فعلی، طبقه و وضعیت اقتصادی را خیلی جدی نگرفته و این خودش یک شکاف مهم در فهم «معنای کار» است.

این مقاله می‌گوید «معنای کار» تصادفی و شخصیِ صرف نیست؛ محصول برهم‌کنش خودِ ما، دیگران، بافت سازمانی و افق معنوی زندگی‌مان است.

منبع:

Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010).
On the meaning of work: A theoretical integration and review.
Research in Organizational Behavior, 30, 91–127.