رهبری در مورد ایجاد تغییر است، اما یک رهبر در مواجهه با مقاومت همگانی در سازمان چه باید بکند؟ مقاومت در برابر تغییر به طرق مختلف خود را نشان می‌دهد، از پشت گوش انداختن کارها و مخالفت کردن گرفته تا خرابکاری‌های کوچک و کارشکنی‌های آشکار. بهترین ابزار برای رهبری تغییر، یافتن منابع قابل پیش‌بینی و فراگیر مقاومت در هر موقعیت و سپس تعیین استراتژی‌های مناسب برای مقابله با آنها می‌باشد. در اینجا 10 مورد از رایج‌ترین دلایل مقاومت در برابر تغییر را با هم بررسی خواهیم کرد.
تغییر عموما مغایر با حاکمیت فردی است و می‌تواند باعث شود افراد احساس کنند که کنترل بر قلمرو خود را از دست داده‌اند. حاکمیت فردی فقط یک مساله سیاسی یا بحث بر سر اینکه چه کسی قدرت را در دست دارد، نیست. در بیشتر مواقع، احساس از دست دادن حاکمیت فردی اولین چیزی است که افراد در مواجهه با یک تغییر بالقوه که از سمت فردی دیگر به آنها دیکته می‌شود، حس می‌کنند. رهبران باهوش فضایی را برای تصمیم‌گیری برای افرادی که تحت تاثیر آن تغییرات قرار دارند، در نظر می‌گیرند. آنها دیگران را به برنامه‌ریزی دعوت و حس مالکیت را به آنها القا می‌کنند.
اگر تغییر مانند بالا رفتن از یک صخره با چشم‌بند باشد، افراد آن را رد خواهند کرد. مردم اغلب ترجیح می دهند در سختی بمانند تا اینکه به سمت یک عامل ناشناخته حرکت کنند. به قول معروف «شیطانی را که بشناسی بهتر است از شیطانی که نشناسی.» برای غلبه بر این مقاومت، نیاز به ایجاد احساس امنیت و یک چشم‌انداز الهام بخش داریم. رهبران بایستی با برداشتن قدم‌های شفاف و ساده و یک جدول زمانبندی روشن، نسبت به فرآیند تغییرات اطمینان‌سازی نمایند.
تصمیماتی که به طور ناگهانی به مردم تحمیل می‌شوند، بدون اینکه زمانی برای عادت کردن به آن ایده یا آماده شدن برای عواقب آن وجود داشته باشد، معمولاً با مقاومت روبرو می‌شوند. «نه» گفتن همیشه راحت تر از «بله» گفتن است. رهبران باید از وسوسه ایجاد تغییرات مخفیانه و اعلام یکباره آنها به کارکنان خودداری کنند. بهتر است در ابتدا بذرها را بکارید – نشانه‌ها را دنبال کنید و برای آنچه که ممکن است رخ دهد به دنبال راهکار باشید.
تغییر به معنای ایجاد چیزی متفاوت یا انجام کاری متفاوت است، اما چقدر متفاوت؟ انسان‌ها موجوداتی عادت محور هستند. روال‌ها خودکار می‌شوند، اما تغییر با شوکه کردن ما، گاهی اوقات به روش‌های ناراحت‌کننده، ما را به هوش می‌آورد. تفاوت‌های زیاد میتوانند موجب حواس پرتی یا گیج‌کننده باشند. رهبران باید سعی کنند تا تفاوت‌های نامرتبط ایجاد شده توسط تغییر مدنظر را به حداقل برسانند. تا جایی که ممکن است موارد را مشابه نگه دارید. روی چیزهای مهم متمرکز بمانید؛ از تغییر کردن صرفا بخاطر خود تغییر اجتناب کنید..
طبق تعریف، تغییر به معنای خروج از گذشته است. افرادی که با آخرین تغییرات در ارتباط هستند، احتمالاً در مورد آن حالت تدافعی دارند. هنگامی که تغییر مستلزم تغییر جهت استراتژیک است، افرادی که مسئول اجرای استراتژی‌های قبلی هستند، از این که اشتباه کنند، می‌ترسند. رهبران میتوانند با تجلیل از عناصری از گذشته که ارزش تجلیل دارند، به کارکنان کمک کنند تا کرامت خود را حفظ کنند و روشن کنند که جهان در حال تغییر است. این کار رها کردن گذشته و به پیش رفتن را آسان‌تر می‌کند.
آیا من می‌توام انجامش دهم؟ زمانی که تغییر باعث شود تا افراد احساس حماقت کنند، در برابر آن مقاومت خواهند کرد. آنها ممکن است در مورد اینکه آیا نسخه جدید نرم افزار کار می‌کند یا اینکه روزنامه‌نگاری دیجیتال واقعاً یک پیشرفت است، ابراز تردید کنند، اما در حقیقت در درون خود از اینکه مهارت‌هایشان منسوخ شود، نگران هستند. رهبران بهتر از است تا بر روی اطمینان بخشی ساختار، ارائه اطلاعات فراوان، تحصیل، آموزش، مربیان و سیستم‌های پشتیبانی سرمایه‌گذاری کنند. یک دوره همپوشانی، اجرای دو سیستم به طور همزمان [توضیح مترجم: اجرای همزمان سیستم قدیمی و جدید برای یک دوره موقت]، به سهولت انتقال کمک می‌کند.
این یک چالش جهانی است. تغییر در واقع باعث کار بیشتر است. افرادی که مسئول طراحی و تست تغییرات هستند، عموما بیش از حد درگیر هستند. بخشی به دلیل مشکلات غیر قابل اجتناب پیش‌بینی نشده در میانه اجرای تغییر، و بخشی به دلیل قانون کانتر که می‌گوید که «همه چیز در میانه کار شکست خورده به نظر می‌رسد.»
رهبران باید کار سخت پرسنل را با اجازه دادن به برخی از افراد برای تمرکز بر روی فرآیند به صورت انحصاری، یا در اختیار قراردادن امکانات اضافی برای شرکت کنندگان (مثل غذا، پارکینگ اختصاصی و سایر موارد) تشویق کنند. آنها باید به شرکت‌کنندگان - و خانواده‌هایشان که اغلب فداکاری‌هایی انجام می‌دهند که دیده نمی‌شوند- پاداش دهند و این تلاش‌ها را به رسمیت بشناسند.
همانند پرتاب کردن یک سنگریزه در یک حوض آب، تغییرات نیز موج‌هایی ایجاد می‌کنند که این موج‌ها همچون دایره‌های در حال گسترش به سایر نقاط دور دست در سازمان نیز می‌رسند. این موج‌ها بر سایر بخش‌ها، مشتریان مهم و ذینفعان خارج از کسب و کار تاثیر می‌گذارند. در نتیجه این افراد شروع به مقاومت در برابر تغییراتی که هیچ نقشی در آن نداشته‌اند اما در فعالیت‌هایشان تاثیر می‌گذارند، می‌کنند. رهبران باید دایره ذینفعان را گسترش دهند. آنها باید تمام طرف‌های تاثیرپذیر، هر چند دور از مرکز اصلی تغییرات، را در نظر بگیرند و با آنها همکاری کنند تا اختلالات را به حداقل برسانند.
ارواح گذشته همیشه در کمین ما هستند. تا زمانی که همه چیز در حالت ثابت است، آنها دور از نظر می‌مانند. اما لحظه‌ای که برای چیزی جدید یا متفاوتی به همکاری نیاز دارید، ارواح وارد عمل می شوند. زخم‌های قدیمی دوباره سر باز می‌کنند، رنج‌های گذشته به یاد می‌آیند – رنج‌هایی که گاهی اوقات به چندین نسل قبل باز می‌گردد. رهبران باید قبل از سفر به آینده، اقداماتی را برای التیام گذشته در نظر بگیرند.
در اینجا به درد واقعی و سیاست‌های موجود می‌رسیم. در مقابل تغییر مقاومت می شود زیرا می‌تواند آسیب‌زا باشد. وقتی فناوری‌های جدید جایگزین فناوری‌های قدیمی شوند، مشاغل نیز ممکن است از بین بروند. قیمت‌ها می‌تواند کاهش پیدا کند؛ سرمایه گذاری‌ها ممکن است از بین بروند. بهترین کاری که رهبران میتوانند در زمانی که تغییرات مد نظر ایشان تهدیدات جدی را به همراه دارد، انجام دهند این است که صادق، شفاف، سریع و منصف باشند. به عنوان مثال، اخراج یک فرد و جایگزینی وی با فردی دیگر، بهتر از مواجه شدن با موجی از استعفای کارکنان می‌باشد.
اگرچه رهبران همیشه نمی توانند کاری انجام دهند که کارکنان با تغییرات راحت باشند، اما میتوانند سختی‌ها را به حداقل برسانند. تشخیص منابع مقاومت اولین قدم به سوی راه حل‌های خوب است. گرفتن بازخورد از افراد دارای مقاومت حتی می‌تواند در بهبود روند پذیرش برای تغییر مفید باشد.
6 درس از کتاب قدرت عادتها برای افزایش مشارکت کارکنان در کسب و کار
در پایان ممنون میشم اگر عوامل دیگری رو می‌شناسید یا تجربه مشابهی دارید در اینجا با من مطرح کنید.
نویسنده: روزابث ماس کانتر، استاد مدیریت بازرگانی در مدرسه بازرگانی هاروارد، رئیس موسس ابتکار رهبری پیشرفته هاروارد، و سردبیر سابق مجله بازرگانی هاروارد، نویسنده کتاب تفکر خارج از ساختار: چطور رهبران حرفه ای میتوانند نوآوری هوشمند جهانی را تغییر دهند؟!
منبع: https://hbr.org/2012/09/ten-reasons-people-resist-chang
