چابکی وقتی به وجود میاد که فرهنگ سازمانی چابک داشته باشیم - قسمت اول
سازمان‌های چابک تجسم پارادوکس هستند. از یک سمت در لبه هرج و مرج و سیالیت قرار دارند و از طرف دیگر به نظم، کنترل و پیش‌بینی پذیری نیاز دارند. در صورتی که فرهنگ سازمانی پویا و در عین حال منسجمی وجود نداشته باشد، سازمان از چابکی بازار جا می‌ماند.
یکی از پارامتر‌های مهم برای چابکی سازمان، نیروی انسانی سازمان است و طرز تفکر و رفتار افراد تیم یکی از عوامل کلیدی بین چابکی بازار و چابکی سازمان. پویایی سازمان نیازمند این است که اعضای تیم در تمام سطوح:
فعالانه در امور شرکت کنند
با شرایط منطبق باشند
رفتار سازنده داشته باشند
طرز تفکر حمایتگر داشته باشند
برای سازمان‌های پویا وظیفه اساسی استراتژی مدیریت تیم باید پرورش ذهنیت اعضای تیم و رفتارهای مورد نیاز برای دستیابی به چابکی بازار در کنار سایر ویژگی‌های چابکی سازمانی باشد. یک طرز فکر مشترک زمانی وجود دارد که همه اعضای تیم اهداف و فرایندهای سازمانی را به طور مشترک درک کنند، در مورد آنها فکر کنند و برای آن ارزش قائل شوند.
طرز فکر و رفتار چابک‌گرا در اعضای تیم:
هر عضوی از تیم باید اساس و ماهیت چابکی بازار را درک کرده و برای همسو شدن با آن ویژگی‌های زیر را در خود پرورش دهد:
۱) فعال بودن:
آغازگر بودن: فعالانه به دنبال فرصت‌هایی برای کمک به موفقیت سازمان باشید و در پیگیری مواردی که امیدوار کننده به نظر می‌رسد پیش‌قدم شوید.
بداهه بودن: برای پیگیری فرصت‌ها و مقابله با تهدید‌ها رویکردهای جدید و خلاقانه ابداع کنید
۲) سازگار بودن:
در نظر گرفتن نقش‌های متعدد: در قسمت‌ها، سطوح، پروژه‌ها و مرز‌های بین تیمی فعال باشید. حتی گاهی نیاز هست که در چند قسمت به طور همزمان فعالیت کنید
استقرار سریع: باید توانایی جابجایی از یک نقش یا یک تیم به یک نقش یا تیم دیگر را داشته باشید
همکاری خودکار: به آسانی و با تمرکز کامل در یک کار درگیر شوید و زمانی که دیگر نیازی به مشارکت شما نبود به همان راحتی از تعامل خارج شوید.
۳) مولد بودن:
فراگرفتن: به طور مستمر به دنبال دستیابی به مهارت در زمینه شایستگی‌های متعدد، اجتناب از تخصص بیش‌از حد نیاز و افزایش رضایت باشید.
آموزش دادن: در به اشتراک گذاری اطلاعات و دانش با سازمان، اعضای تیم و شرکا مشارکت فعال داشته باشید.
تعهدات سازمانی:
زمانی که از اعضای تیم انتظار مشارکت فعال، همکاری خودکار و یا درنظر گرفتن نقش‌های متعدد را داریم، باید همواره سطح رضایت سازمانی و شغلی آنها را نیز مطابق با فشار کاری تنظیم کنیم. باید علاوه بر جبران صحیح خدمت، حامی اعضای تیم باشیم. اگر از آنها انتظار داریم که با تمرکز کامل روی پروژه کار کنند، باید کمک کنیم تا دغدغه‌های جانبی آنها را کاهش دهیم و شرایط تمرکز را برای آنها فراهم کنیم.
سازمان‌ها باید بتوانند در زمینه‌های زیر دغدغه افراد را برطرف کنند:
جبران صحیح خدمت: پرداخت مناسب، صحیح و به موقع در ازای خدمات دریافت شده از سازمان
کاهش دغدغه‌های جانبی: دغدغه‌های درمان، شرایط زندگی، بحران‌های مالی و غیره عواملی هستند که در یک اقتصاد ناپایدار می‌تواند تمرکز اعضای تیم را تا حد زیادی تحت‌الشعاع قرار دهد. سازمان می‌تواند با القای احساس امنیت در شرایط پیش‌بینی نشده به کارمندان، سطح رضایت و به تبع آن سطح تمرکز آنها را افزایش دهد. این احساس با تامین خدمات درمانی مناسب یا امکان دریافت کمک هزینه‌های متعدد (وام، کمک هزینه سفر و غیره) و مواردی از این قبیل تامین خواهد شد.
تناسب سطح اختیارات افراد با مسئولیت واگذار شده: تعهد همراه با اختیار است. در صورتی که یک سازمان اختیارات را به افراد تیم خود تفویض کند، اعضای تیم در قبال انجام وظیفه و همچنین استفاده صحیح از اختیارات در برابر سازمان مسئول خواهند شد. بنابراین تعهد مشتق از اختیار است. در صورتی که به اعضای تیم اختیارات کافی داده نشود و افراد دائما مجبور به گرفتن تاییدیه در تمام امور باشند، احساس سرخوردگی و حس عدم مالکیت افزایش یافته و انگیزه فعالیت کاهش پیدا می‌کند.
احساس دیده‌شدن: اعضای تیم باید متوجه تاثیرگذاری و نقش خود در تیم باشند. تشویق موفقیت‌ها و دستاوردها، تقدیر و محیا کردن بستر رشد افراد در سازمان احساس تاثیرگذاری و دیده‌شدن به آنها می‌دهد.
شفافیت: اعضای تیم باید از تصمیمات و اهداف سازمان آگاه باشند تا بتوانند در مواقع ضروری تصمیم‌گیری کرده و به صورت خلاقانه عمل کنند. عدم شفافیت و پنهان‌کاری باعث می‌شود که افراد نتوانند دیدی از تصویر کلی داشته باشند و طبیعتا توانایی آغازگر بودن، بداهه بودن، استقرار سریع و همکاری خودکار از آنها سلب می‌شود.
جمع بندی:
سازمان‌های پویا در بازارهای متلاطم از طریق چابکی به رقابت با بازار می‌پردازند و کسب درآمد می‌کنند. طرز تفکر و رفتار کارمندان واسط‌های کلیدی چابکی سازمان هستند و یکی از استراتژی‌های مهم در تعیین فرهنگ سازمانی و رفتار افراد، استراتژی‌های منابع انسانی است.
در بازار ایران اکثر شرکت‌ها و سازمان ها ادعای پیروی از اصول اجایل (چابک) را دارند. اما به نظر شما آیا چابکی در فرهنگ سازمانی و رویه‌های سازمان وجود دارد، یا اینکه تصور سازمان ها از چابکی تنها در استفاده نمادین از متدلوژی‌های برنامه‌ریزی چابک خلاصه می‌شود؟
