(در باب خودکامگی سازمانی)
فردی را در نظر بگیرید که از نظر هوش کسب وکار و هوش اجتماعی و ارتباطی، سطح بالایی دارد. این فرد در بازاری مشخص با تکیه بر هوش و شبکه‌ی ارتباطی که توسعه داده می‌تواند کسب وکاری برای خودش ایجاد کند. شکل‌گیری شرکت، درست کردن ساختار و واحد، جذب پرسنل و توسعه سازمان.
این فرد ویژگی‌های دیگری هم دارد. به شدت به جزئیات کار خود دقت می‌کند. در همه زوایای کسب و کار خودش دقت زیاد به خرج داده و همه اجزا و جزئیات را با وسواس و دقت زیاد چیدمان می‌کند. در همه تصمیم‌های سازمانش مستقیما نظارت می‌کند. براساس به دنبال ایده‌ها و فرصت‌یابی‌هایی که به موقع در بازار انجام داده، کسب وکارش موفق شده و سازمانش رشد می‌کند. شیرینیِ رشد سازمان، سودهای خوب، سهم بازار قابل توجه، عطشِ موفقیت بیشتر، سود بیشتر، فتح بازارهای بزرگ‌تر را بیشتر می‌کند.
این رشد روی دیگری هم دارد. نگرانی از شکست، نگرانی از اشتباه، نگرانی از از دست دادن سهم بازار. این نگرانی‌ها به مرور مدل رفتاری وسواس‌گونه‌ی این فرد را تشدید می‌کند. به کوچک‌ترین اشتباه، خطا، انحرافی حساس شده و واکنش‌هاش شدید نشان می‌دهد. حساسیت بیشتر، مدیریت ذره‌بینی را هم تشدید می‌کند. با وجود این که سازمان رشد کرده، پرسنل و ساختار سازمانی آن بزرگ‌تر شده‌اند، ولی در عمل تصمیم‌ها بدون نظر و تایید او گرفته نمی‌شوند. این فرد یک ایده‌آل‌گرا است.
از سوی دیگر به دنبال شکار فرصت‌هایی که در بازار داشته، موفقیت‌های قابل توجهی که به دست آورده، شهرتی در بازار دارد. همه اینها کم کم دیدگاهی درون او ایجاد می‌کند که من به آن می‌گویم
دچار این وهم می‌شود که همه بازار و همه محیط را عین کف دست می‌شناسد. حتی ممکن است فراتر از این هم برود. تصور کند از این پس هر ایده‌ای برای هر محصولی یا خدمتی داشته باشد حتما بازار و مشتریان برای آن سر و دست خواهند شکست. هر وقت او اراده کند، فروش شرکت چند برابر می‌شود؛ هر بازاری که او اراده کند باید فتح شود. به خود این حق و اجازه را می‌دهد که هر نوع تصور، آرزو یا بلند‌پروازی را هدف سازمان کند. با این لحن که :
دستور می‌دهم، پس باید بشود.
کافیست در این میان مدرک MBA یا DBA هم از یک دانشگاه معتبر گرفته باشد. علاوه بر محیط بیرون و بازار در مورد داخل سازمان هم تصور می‌کند که همه زوایای مدیریت سازمان را در همه بخش‌ها و همه لایه‌ها مسلط بوده و در همه موضوعات سازمان، بهترین و بالاترین نظر و دیدگاه برای اوست. تا اینجای سازمان را با وسواس زیاد با مراقبت‌های خیلی زیاد و دقیق مدیریت و چیدمان کرده؛ به قول خودش تا اینجا خیلی برای سازمان زحمت کشیده، آجر به آجر سازمان را با خون جگر روی هم گذاشته. او فکر می‌کند که سازمانش بهترین الگوی سازمانی و بهترین مدل و تجربه در همه لایه‌ها و بخش‌ها است. همه شرکت‌های دیگر باید از سازمانِ او الگوبرداری کنند. در نتیجه به خود حق می‌دهد که به شدت به محقق شدن جزئیات و ایده‌آل‌های ذهنی خودش حساس شود. روز به روز بیشتر آنها را مراقبت و محافظت می‌کند. علی‌رغم این که سازمانش بزرگ شده و به تبع آن تعداد و تنوع مسئله‌های سازمانی زیاد شده، وسواس و ایده‌آل‌گرایی به او اجازه نمی‌دهد که حتی از کوچک‌ترین مشکلات سازمان هم دور مانده و تصمیم، راهکار و حل مسئله را به دیگران واگذار کند.
هیچ کس اجازه اشتباه ندارد. اشتباه از نظر او هر چیزی است که از دیدگاه و سلیقه و نظر او دور باشد. هر حرف، واکنش، تحلیل یا نظری که با نظر او زاویه داشته باشد، حتما اشتباه است. باید با آن برخورد کند. وگرنه سازمانش دچار افول و شکست می‌شود. باید جلوی هر نوع انحراف و اشتباهی را بگیرد. چاره‌ای جز این ندارد، وگرنه سازمانش از دست می‌رود. محصول سال‌های زندگی‌اش را از دست می‌دهد.
در طول سال‌های موفقیت و رشد سازمان، کارمندان با شوق و اشتیاق در سازمان کار می‌کنند. همه دوست دارند در سازمانی که موفقیت‌های زیاد دارد و در بازار اسم و رسمی دارد، کار کنند. همه دوست دارند به این فرد باهوش قدرتمند نزدیک شده و با او و در کنار او کار کنند. ولی کم کم ایده‌آل‌گرایی، مدیریت ذره بینی، رفتاری کنترل‌گر و سرزنش‌کننده و سرکوب کننده‌ی این مدیرعاملِ موفق، پرسنل سازمان را فیلتر می‌کند.
افرادی که ساز مخالف می‌زنند، یعنی افرادی که جور دیگر به موضوعات نگاه می‌کنند، یا اخراج می‌شوند یا استعفا می‌دهند. افرادی که سابقه کار در سازمان‌های مختلف داشته و در حوزه‌ی کاری خود متخصص‌اند، توان مقابله با سلیقه‌ها و نظر‌های ریز و وسواس‌گونه‌ی این مدیرعامل را ندارند. زیرا مدیرعامل محترم ما، در همه حوزه‌های تخصصی خود را صاحب نظر دانسته و اصرار دارد که همه چیز براساس نگاه و دیدگاه او باشد.
افرادی که تجربه‌ی کم دارند، به واسطه‌ی همین کم تجربه‌بودن بارها و بارها سرزنش و توبیخ و سرکوب می‌شوند. کم کم از هر نوع هیجان یادگیری، شوق کار کردن و چالش کردن و مسئله حل کردن، تخلیه می‌شوند. چوبه‌ی‌دار و دادگاه نظامی، دعواها، حجمه‌ی کارهای ناگهانی و فشارهای زیاد و بی‌منطق کاری، تبدیل به روتین‌ها و عادت‌های سازمان و پرسنلش می‌شود. همیشه چیزی هست که مشکل دارد و به خاطر آن مقصری در سازمان وجود دارد که باید محکوم و مجازات شود. در نتیجه دغدغه‌ی هم این است که از خود مراقبت کرده و جهت اتهام را به اشکال مختلف از خود منحرف کرده و به سمت دیگران سوق دهند.
بعد از چند سال (شاید ۱۰ سال، کمی کمتر یا بیشتر) توده‌ای از افراد در این سازمان باقی مانده‌اند که شیفته‌ی قدرت و هوش بازار این مدیرعامل معروف‌اند؛ می‌خواهند در سایه‌ی این فرد و موفقیت‌ها و سودآوری‌های او باقیمانده و سهمی در کل مسیر داشته باشند. او را دوست دارند! افرادی «بله قربان» گو، که هر دستوری از حضرت سلطان بگیرند، با جان و دل برایش تلاش می‌کنند. افرادِ مورد اعتمادِ مدیرعامل که به واسطه‌ی همین اعتماد هر جایی در هر پستی برای هر ماموریتی گماشته می‌شوند. فارغ از این که دانش و تخصص آن کار را دارند یا نه.
گروهی دیگرِ باقیمانده در سازمان، افرادی‌اند که آنقدر در بازی سرکوب و سرزنش فرسوده و مستهلک شده‌اند که دیگر به تغییر، رشد، حرکت و جابجایی فکر نمی‌کنند. تسلیم شرایط شده‌اند. حاشیه‌ی امنی از وظایف تکراری و مشخص در سازمان دارند و به انجام روتین آنها در ساعات کاری و گرفتن حقوق آخر ماه دل خوش کرده‌اند. توده‌ای کرخت و بدون احساس که تصمیم نمی‌گیرند، حرف نمی‌زنند، اعتراض نمی‌کنند، واکنش به هیچ چیز ندارند. مسئولیت همه چیز و همه کار و همه تصمیم‌ها را به همان مدیرعامل قدرتمند یا افراد مورد اعتمادش واگذار می‌کنند. تا زمانی هم که او تصمیمی نگرفته و دستوری را ابلاغ نکرده، قدم از قدم بر نمی‌دارند.
گروه اول بنده‌ی تایید و تشویق و پاداش گرفتن از دستِ مدیرعامل قدرتمند و موفق. گروه دوم بنده‌ی سکون و امنیتِ ناشی از روزمرگی‌های تکراری و آرامش ناشی از بی‌مسئولیتی و بی‌تفاوتی.
بازار و محیط قطعا به روایت و نظر مدیرعامل موفق ما نمی‌چرخد. بازیگران جدید وارد بازار می‌شوند. محرک‌های جدید بازی را در بازار به هم می‌زنند. اتفاقات پیش‌بینی ناپذیر پشت به پشت بر سازمان تحمیل می‌شود. از سوی دیگر سازمان بزرگ شده، سازمان بزرگ مسئله‌ها و مشکلات بزرگ و پیچیده دارد. مسئله‌هایی که نیاز به تخصص دارد، نیاز به تفکر جمعی با زاویه نگاه‌های متفاوت و متنوع دارد. نیاز به حوصله، مطالعه، سعی و خطا و استمرار دارد. مسئله‌هایی که مدیریت کردن آنها قطعا از توان یک نفر خارج است.
این در حالی است که در سازمان هیچ تفکر متفاوتی وجود ندارد. هیچ فردِ چالش‌گر و تصمیم‌گیری ندارد. هیچ ژنرالی که توان، اراده و تخصص برای حل مسئله‌های پیچیده داشته‌باشد، در سازمان باقی نمانده‌است. افراد همه عادت دارند بهتری نسخه‌ها و بهترین راه کارها را در قالب دستور از مدیرعامل معروف و باسابقه بگیرند. کسی ادبیات موضوع و دانش تخصصی را نمی‌شناسد. کسی تجربه‌های سایر سازمان‌ها در حوزه‌های مختلف را به رسمیت نمی‌شناسد. همه فکر می‌کنند که این سازمان با بقیه فرق دارد. اینجا دنیا شکل دیگری است. مدل‌ها، ابزارها، تکنیک‌ها، تجربه‌های دیگر شرکت‌ها، در اینجا کار نمی‌کند.
کم کم مدیرعاملِ موفق و قدرتمندِ ما خود را در گردابی از دردسرهای ریز و درشت می‌یابد. تعداد زیادی چشم و گوش که منتظر نظر، واکنش و دستور او هستند. تصمیم‌ها در صف می‌مانند، چون آنقدر زیادند که فرصت پرداختن به همه آنها وجود ندارد. برای سرعت دادن به کارها، دستورات فشرده، همزمان و سطحی می‌شوند. فرصت کافی برای فکر کردن و مطالعه کردن و بررسی کردن وجود ندارد. فرصت کافی برای منطقی بودن نیست. همه چیز باید فورا حل شود. همه دستورها فوری است. همه کارها در اسرع وقت باید انجام شوند. بدون توجه به اینکه کیفیت و عمق آنها چقدر است.
مدیرعامل احساس تنهایی می‌کند. به ناچار به دنبال ژنرال می‌گردد. در بازار در سازمان‌های مشابه، افراد متخصص و با سابقه‌ای که بتوانند مسئله حل کنند. ولی این مسیر هم به جواب نمی‌رسد. زیرا این سازمان با بقیه شرکت‌ها فرق دارد. اینجا طبق الگوی فکری بسته و منحصر به فردِ همین مدیرعامل موفق ساخته شده. همه چیز براساس روایت و نظر شخصی یک فرد درست شده است. با الگوها و تکنیک‌ها و مدل‌های رایج در سایر شرکت‌ها سازگار نیست. مدیرعامل هم که در همه چیز ادعای تخصص و نظر دارد. در نتیجه افراد با سابقه در سازمان دوام نمی‌آورند، یا اینکه بعد از تقلا و تلاش‌های زیاد و طاقت‌فرسا احساس سرخوردگی و ناامیدی می‌کنند. هم باید انبوه مسائل پیچیده را حل کنند، هم باید با همین مدیرعامل چالش و جنگ کنند که روال منطقی و چارچوب‌های استاندارد کاری که در ادبیات موضوع می شناسند و بارها تجربه کرده‌اند را به ایشان ثابت کنند.
نوآوری، خلاقیت، حل مسئله، کارِ تیمی، همفکری، در سازمان مرده‌است. سال‌هاست که مرده و از بین رفته است. سازمان تقریبا تبدیل به یک مجسمه‌ی تاکسیدرمی شده از همین مدیرعامل موفق و معروف شده‌است.
همه می‌دانیم که مجسمه، یک موجود مرده است. موجود مرده هم که حرکت نمی‌کند.
وقتی که در طول سال‌های زیاد فرصتی برای دگر اندیشی، به سایر انسان‌ها نداده‌ای،
وقتی که انسان‌ها را به مثابه بنده و ابزار نگاه کرده و صرفا سلیقه و نظر خود را به آنها دستور داده‌ای.
وقتی هر نوع دگر اندیشی، طغیان و مخالفت را با مجازات و توهین و سرزنش سرکوب کرده‌ای.
وقتی همه کار کرده‌ای که سازمانی عینِ خودت با روایت شخصیِ خودت بسازی.
این سازمان آیینه‌ی تمام قدِ خود توست. هر ایرادی که دارد، هر خطایی که می‌کند، هر اشتباهی که هرکسی در هر گوشه‌ی سازمان می‌کند، در واقع خودِ تویی که مرتکب آن شده‌ای.
خودت خواستی. خودت کردی.
پس الان دیگر نمی‌توانی فرد دیگری را سرزنش کنی. هر بار که کسی را بازخواست می‌کنی، کسی را سرزنش و تنبیه می‌کنی، در واقع مقابل آیینه ایستاده‌ای. داری با خودت حرف می‌زنی. هر چه در این سازمان هست و نیست، محصول دست توست.
