Step 1. Codify
مرحله 1. کدگذاری
در طول مرحله کدنویسی، می‌خواهید فرهنگ فعلی را از دیدگاه‌های متعدد، از جمله بخش‌های مختلف و سطوح ارشد، ترسیم کنید.
چرا؟ هدف این مرحله ترسیم تصویری روشن از فرهنگ فعلی است، نه تصویر ایده آل. شما می خواهید درک کنید که مردم در سراسر سازمان چه فکر و احساسی در مورد فرهنگ دارند.
چگونه؟ شما مصاحبه با ذینفعان انجام می دهید، اسناد داخلی را بررسی می کنید، جلسات نقشه برداری فرهنگ طراحی بوم را با گروه های مختلف تسهیل می کنید و یک ارزیابی کمی برای شناسایی نوع فرهنگ سازمان شما اجرا می کنید.
مثال: ما در حال حاضر با مشتری کار می کنیم که فرآیند M&A (تملیک (Acquisition) ادغام (Merger)) را طی می کند. تیم ما در حال ترسیم فرهنگ هر دو سازمان برای یافتن زمینه های مشترک، شناسایی مشترکات و همچنین ناسازگاری ها است.
Step 2. Assess
مرحله 2. ارزیابی کنید
بر اساس آنچه در مرحله کدنویسی آموخته‌اید، این مرحله به شما کمک می‌کند بفهمید چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی خوب نیست.
چرا؟ فرآیند طراحی فرهنگ یک تحول است. به جای اینکه فقط آنچه را که کار نمی کند، درست کنید، باید از آنچه کار می کند بسازید. همچنین، این مرحله به شما کمک می‌کند تا زمینه‌هایی را که در آنها تلاش‌های طراحی خود را متمرکز کنید، اولویت‌بندی کنید. آیا می خواهید روی بردهای سریع یا تغییرات ساختاری بلندمدت تمرکز کنید؟
چگونه؟ با پاسخ به مجموعه‌ای از سؤالات در مورد این الگوی ارزیابی، می‌توانید هر یک از بلوک‌های ساختمانی فرهنگ طراحی بوم را بررسی کنید. نتایج به شما کمک می کند تا مشخص کنید کدام یک را می خواهید حفظ کنید، شفاف سازی کنید، بهبود دهید یا تغییر دهید.
مثال: برای مشتری مشابهی که در بالا ذکر کردم، فرهنگ هر دو سازمان را ارزیابی می کنیم تا مشخص کنیم کدام عناصر باید در فرهنگ جدید و یکپارچه حفظ، حذف یا ایجاد شوند.
Step 3. Design
مرحله 3. طراحی
با اولویت‌های مشخص، اکنون هدف شما شناسایی راه‌حل‌هایی برای بهبود یا تغییر بلوک‌های ساختمانی خاص است.
چرا؟ مرحله ایده پردازی شما را وادار می کند که خارج از چارچوب فکر کنید و زوایای جدیدی را بررسی کنید. با کاوش در شیوه ها و ایده های جدید، می توانید فرهنگ خود را به جهات مختلف ببرید.
چگونه؟ در طول کارگاه های ایده پردازی اختصاصی، از مجموعه متنوعی از ابزارها و بوم ها برای افزایش هم ترازی، تعلق، چابکی و نوآوری استفاده خواهید کرد، از ایجاد یک هدف تیمی یا تعریف ارزش‌های اصلی شما گرفته تا تصمیم‌گیری بهتر یا برگزاری جلسات مؤثرتر .
مثال: چند سال پیش، بازخورد کلمه بدی در مایکروسافت بود. فرآیند بررسی عملکرد "رتبه"، بازخورد را به جای هدیه ای که مردم می خواستند دریافت کنند، به شکنجه تبدیل کرده بود. این سازمان سیستم بازبینی خود را کنار گذاشت و آن را با روشی ساده و منظم به نام دیدگاه‌ها (Comments) جایگزین کرد - اکنون از کلمه "بازخورد" اجتناب می‌شود.
Step 4. Experiment
مرحله 4. آزمایش کنید
پس از شناسایی چند راه حل، زمان آن فرا رسیده است که آنها را در قالب نسخه های "مقیاس شده" به اجرا در آوریم.
چرا؟ آزمایش روش های جدید کار یا ابزارهای جدید در مقیاس کوچک به شما کمک می کند تا زمان زیادی را صرفه جویی کنید. شما قادر خواهید بود قبل از اینکه آن را در یک سازمان گسترده تر مقیاس دهید، مشخص کنید چه چیزی کار می کند (یا نه).
چگونه؟ از گروه های مختلف بخواهید شیوه های جدیدی را آزمایش کنند تا ببینند چه چیزی می چسبد. می توانید از بوم آزمایش فرهنگ برای تعریف جزئیات و معیارهای خاص استفاده کنید. این ابزار همچنین به شما کمک می‌کند تا نتیجه را ارزیابی کنید و یک مسیر عمل را تعریف کنید: دور انداختن، تکرار، یا مقیاس.
مثال: یکی از رهبران یکی از مشتریان ما تلاش کرد تا تیمش را مجبور کند که تصمیمات بیشتری بگیرد بدون اینکه منتظر نظر یا تایید او باشد. ما آزمایشی را گرد هم آوردیم: او از اولین جلسه هفتگی هر ماه صرفنظر می کرد. اعضای تیم باید توپ را بدون حضور رهبر در تصمیم گیری حفظ می کردند.
Step 5. Sense
مرحله 5. حس
گام پنجم در مورد احساس تنش های فرهنگی است - شکاف بین سیستم و انتظارات مردم.
چرا؟ در هولاکراسی، برایان رابرتسون تنش ها را به عنوان «سیگنال هایی که می توانند ما را راهنمایی کنند» تعریف می کند.
وقتی چیزی کار نمی‌کند، اشتباهات تکرار می‌شوند، یا افراد احساس ناامیدی می‌کنند، این به صورت تنش ظاهر می‌شود - نشان‌دهنده شکاف بین اوضاع و احوال و چگونگی بودنشان است.
چگونه؟ روش‌های مختلفی برای کشف تنش‌های فرهنگی قبل از بزرگ‌تر شدن شکاف وجود دارد، از برگزاری دوره‌های بررسی تا تسهیل بوم . بوم تنش‌های فرهنگی به درک احساسات، طرز فکر و رفتارهایی که مانع می‌شوند کمک می‌کند.
مثال: ما تمرینی به سبک مشارکت در جلسه با یک شرکت خودروسازی مطرح انجام دادیم. نتایج نشان داد که اکثریت خود را هم به عنوان افراد برون گرا و هم به عنوان افراد متفکر نشان دادند. با این حال وقتی عمیق‌تر، نگاه کردیم متوجه شدیم که بیشتر آنها وانمود می‌کنند فردی هستند که نیستند – آنها بر اساس انتظارات مدیرعامل رفتار می‌کردند، نه آن چیزی که باید می بودند یعنی فاصله ازخود واقعیشان.
سپاس از همراهی شما عزیزان
