یکی از مهمترین مؤلفه‌ها که یک تجارت را از هرج‌ومرج و بی‌نظمی بازمی‌دارد، رهبری آن است. اینکه رهبران به شکل مالک، مدیرعامل، مدیر، سرپرست یا سرپرست یک گروه در سازمان درآیند، یک سرمایه باارزش برای یک تجارت محسوب خواهند شد. آنها مانند کاپیتان کشتی هستند که خدمه را به‌درستی هدایت کرده تا وظایف خود را به‌خوبی انجام دهند و کشتی را با خیال راحت از آب‌های خطرناک به ساحل آرامش رسانند. با این تعریف، به‌راحتی می‌توان فهمید که رهبری به‌عنوان یکی از نیروهای اصلی کنترل‌کننده در یک تجارت ، نقشی اساسی در رفتار سازمانی دارد.
رهبری در طول تاریخ تغییر کرده و همه رهبران به یک شیوه رهبری کار نمی‌کنند. یک تعریف ساده این است که رهبری هنر ایجاد انگیزه برای گروهی از افراد است تا در جهت دستیابی به یک هدف مشترک عمل کنند. در یک موقعیت تجاری، رهبری میتواند به معنای هدایت کارگران و همکاران با یک استراتژی برای رفع نیازهای شرکت باشد.
این تعریف رهبری ضروریات توانایی الهام بخشیدن در دیگران و آمادگی برای انجام کار را به تصویر میکشد. رهبری اثربخش مبتنی بر عقاید (خود رهبر یا افراد اثرگذار بر وی) است، اما تأثیرگذاری اتفاق نمی‌افتد مگر اینکه بتواند این ایدهها را به دیگران بفهماند.
درواقع باید بتواند به‌اندازه کافی آنها را درگیر خود کند تا همان‌طور که رهبر میخواهد، عمل کنند. به عبارت سادهتر، رهبر الهام‌بخش و مدیر عمل است. او ترکیبی از مهارت‌های شخصیتی و رهبری را در اختیار دارد و باعث می‌شود دیگران بخواهند او را دنبال کنند.
شرایط در یک سازمان نشان میدهد که رهبر موردنیاز برای آن وضعیت، چه نوع رهبری است و به‌عنوان رئیس گروه چقدر موفق خواهد بود. همان‌طور که گفته شد، رهبری به‌عنوان هادی است که یک تجارت و کارمندانش را در مسیر درست خود نگه می‌دارد. این رهبران هستند که فضای سازمان را شکل میدهند، عملکردها را حفظ میکنند، زیرا آنها کسانی هستند که ویژگی‌های تعیین‌کننده یک تجارت یا سازمان را تعیین میکنند و همه مؤلفه‌های آن را به هم می‌پیوندند.
اقدامات آنها به‌عنوان یک رهبر، مسیر تجارت را تعیین می‌کند و تعیین می‌کند، سازمان در آینده چه مسیری را در جامعه طی خواهد کرد. تصمیمات مهم ازجمله حرکات بزرگ و متغیر زندگی که باعث تغییر سرنوشت گروه و اعضای آن می‌شود – توسط رهبران اتخاذ می‌شود. اقدامات آنها میتواند کل پویایی تجارت را تحت تأثیر قرار دهد، بر روحیه ، انگیزه، اقدامات و رفتار در بین کارکنان خود تأثیر گذارد. مسلماً با این تفاسیر، رهبران مسئولیت زیادی دارند، و نقش‌های رهبری چیزی نیست که به‌راحتی توسط هر فردی اداره شود.
در رفتار سازمانی، رهبری نیرویی سازگار است که مدام در حال حرکت است. هنگامی‌که رفتار و فرهنگ یک سازمان تغییر می‌کند، رهبری نیز به همراه آن تغییر می‌کند . البته باید به این نکته نیز توجه شود که اغلب خود رهبری عامل اصلی تحولات است و اگر نتواند افراد و گروههای سازمان را با تغییرات جدید وفق دهد، گروه با شکست مواجه خواهد شد. بسیاری از افراد شاهد نمونه‌هایی از رهبران بی‌کفایت بوده‌اند.
رهبرانی که با تغییر و انطباق سازمان و افراد آن بازمان یا تجارت خودداری کرده و با سرسختی هر چه تمام‌تر، سیاستهای خود را در پیش‌گرفته‌اند و درنهایت چیزی جز ضرر و زیان عاید فرد و سازمان نکرده‌اند. یک سازمان سالم توسط رهبری سالم اداره می‌شود.
سبک رهبری به رفتارهای بارز رهبر در هنگام هدایت، ایجاد انگیزه، راهنمایی و مدیریت گروههای افراد اشاره دارد. رهبران بزرگ میتوانند از جنبشهای سیاسی و تحولات اجتماعی الهام بگیرند. آنها همچنین میتوانند دیگران را برای انجام، ایجاد و نوآوری انگیزه دهند. اما هر رهبر سبک خاصی برای خود دارد. به‌عنوان‌مثال اگر برخی از افرادی که فکر میکنید رهبر بزرگی هستند، را در نظر بگیرید، بلافاصله مشاهده میکنید که اغلب در نحوه هدایت هر شخص اختلافات گستردهای باهم دارند.
خوشبختانه ، محققان نظریهها و چارچوبهای مختلفی را توسعه دادهاند که به ما امکان میدهد این سبکهای مختلف رهبری را بهتر شناسایی و درک کنیم. سبکهای مختلفی در رهبری وجود دارد که از حوصله این مقاله خارج است. پیشنهاد می‌شود مقالههای دیگر سایت را با عنوان سبکهای رهبری دنبال کنید تا بتوانید به بینش وسیع‌تری نسبت به رهبری و نقش آن دست‌یابید. پس از توصیف هر یک عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی، نوبت آن می‌شود تا چالشها و فرصتهای پیش روی رفتار سازمانی را شناسایی کنیم.
چالشها و فرصتهای رفتار سازمانی به‌منظور بهبود بهرهوری و تحقق اهداف شغلی، در حال تغییر گسترده و سریع هستند. اگرچه مشکلات سازمانها و راه‌حل‌های مرتبط با آن در طی سالها تغییر نکرده است، اما تأکید بر زمینه محیطی پیرامون آن قطعاً تغییر کرده است.
اگرچه سازمانها به دنبال راهی برای افزایش سود کوتاه‌مدت خود هستند، اما سیاستهای آنها به‌طورمعمول قادر به رفع چالش‌های فعلی یا آینده آنها نخواهند بود. همان‌طور که مقاله نقد و بررسی تجارت هاروارد استدلال می‌کند ، “این چالشها مشکلاتی هراسناک برای مدیران است”.
یکی از عوارض اصلی چالشها، خطر فزاینده تغییرات مخرب آن بر سازمان است. ماهیت کار به حدی تغییر می‌کند که ساختارهای شغلی فعلی قادر به حل‌وفصل آنها نیستند و ممکن است سالها ، ماهها یا حتی هفته‌ها بعد قادر به حل این چالشها باشند و این خود برای سازمان هزینه‌بر است. در دیگر روی سکه فرصت‌هایی قرار دارند که پیش روی مدیریت رفتار سازمانی قرار میگیرند. مدیری موفق خواهد بود که بتواند چالشها را شناسایی و آنها را به فرصت تبدیل کند. هر چالشی میتواند فرصتی نیز باشد. این موضوع بستگی به تصمیمات سازمان و مدیران آن دارد. در زیر فهرستی از چالشها یا فرصتها بیان‌شده است.
چالشها و فرصتهای اصلی رفتار سازمانی عبارت‌اند از:
۱ مهارت‌های افراد: تغییرات فن‌آوری، تغییرات ساختاری، تغییرات محیطی با سرعت زیاد در زمینه تجارت پیش میروند. اگر کارمندان و مجریان مجهز به مهارت‌های لازم برای سازگاری با این تغییرات نباشند، اهداف به‌موقع قابل‌دستیابی نخواهند بود. این مهارتها، دودسته بوده و شامل مهارت‌های مدیریتی و مهارت‌های فنی هستند. این مهارتها میتوانند با سازمان‌دهی یک سری برنامههای آموزشی و توسعه، برنامههای پیشرفت شغلی، القایی و اجتماعی شدن ارتقا یابند.
۲ کیفیت و بهرهوری: کیفیت حدی است که مشتریان یا کاربران معتقدند محصول یا خدمات نیازها و انتظارات آنها را برآورده میسازد. به‌عنوان‌مثال، مشتری که اقدام به خرید اتومبیل می‌کند، انتظارات خاصی دارد که یکی از آنها این است که موتور اتومبیل هنگام روشن شدن شروع به کار می‌کند. در صورت عدم موفقیت موتور، انتظارات مشتری برآورده نمی‌شود و مشتری کیفیت خودرو را ضعیف تلقی می‌کند.
مدیران بیشتر و بیشتری برای برطرف کردن نیازهای خاص مشتریان با چالش روبرو هستند.به‌منظور بهبود کیفیت و بهرهوری، آنها برنامه‌هایی مانند مدیریت کیفیت کل و برنامههای مهندسی مجدد را اجرا میکنند که نیاز به مشارکت گسترده کارمندان دارد.
۳ مدیریت کیفیت کل (TQM): مدیریت کیفیت کل شامل بهبود مستمر کلیه فرایندهای سازمانی است. اجزای TQM عبارت‌اند از:تمرکز شدید بر مشتری، نگرانی برای بهبود مداوم، بهبود کیفیت کارهایی که سازمان انجام می دهد، اندازه‌گیری دقیق و توانمندسازی کارمندان.
۴ مدیریت متنوع از نیروی کار: به کار بردن دسته‌های مختلف از کارمندان که ازنظر جنسیت، نژاد، قومیت، ارتباطات، اجتماع، توانمندی جسمی، افراد مسن و غیره ناهمگن هستند.
دلیل اصلی برای به‌کارگیری دسته ناهمگن کارکنان، بهره‌گیری از استعدادها و پتانسیل‌ها، بهبود نوآوری، به دست آوردن اثر هم‌افزایی در بین نیروی کار است. به‌طورکلی، کارکنان می‌خواهند هویت ، ارزش‌ها و سبک زندگی فردی و فرهنگی خود را حفظ کنند، حتی اگر در یک سازمان با قوانین و مقررات مشترک کار کنند. چالش اصلی سازمانها این است که گروههای مختلف نیروها را با سبکهای مختلف زندگی، نیازهای خانوادگی و سبکهای کاری آنها، راضی و خشنود نگه‌دارند.
۵ پاسخ به جهانی‌سازی: تجارت امروز بیشتر بازار محور است. در همه جای دنیا تقاضاها بدون توجه به مسافت، مکان‌ها ، شرایط آب و هوایی و تجارت وجود دارد. عملیات تجاری دیگر محدود به یک محدوده یا منطقه خاص نیست. محصولات یا خدمات شرکت با استفاده از ارتباطات جمعی، اینترنت، حمل‌ونقل سریع‌تر و غیره در سراسر کشور گسترش مییابد. بیش از ۹۵٪ گوشی‌های نوکیا (اکنون مایکروسافت) در خارج از کشور خود فنلاند فروخته میشوند.
اتومبیل‌های ژاپنی در نقاط مختلف جهان فروخته میشوند. چای سریلانکا به بسیاری از شهرهای جهان صادر می‌شود. محصولات پوشاک بنگلادش در ایالات‌متحده و کشورهای اتحادیه اروپا صادرات می‌شود. مجریان شرکت چندملیتی بسیار متحرک هستند و بیشتر از یک شرکت تابعه به دیگری منتقل میشوند.
۶ توانمندسازی افراد: مسئله اصلی واگذاری قدرت و مسئولیت بیشتر به کارمندان و اختصاص آزادی بیشتر برای تصمیم‌گیری در مورد برنامه‌ها، عملیات، رویه‌ها و روش حل مشکلات مرتبط باکار آنها است. ترغيب كاركنان در شركت در تصميمات مرتبط باکار باعث افزايش قابل‌توجه تعهد آنها به كار خواهد شد. توانمندسازی به معنای قرار دادن کارمندان در انجام کدرهایی است که با ایجاد نوعی مالکیت در آنها انجام می‌شود.
مدیران با اجازه دادن کامل به کارمندان میتوانند کیفیت کار بیشتری از آنها دریافت کنند. این حرکت حاکی از تغییر مداومی است که تعداد فزاینده‌ای از سازمانها از آن بهره میبرند. آنها از گروههای خودگردان استفاده میکنند، جایی که کارگران تا حد زیادی بدون رئیس کارکرده و نتیجه کار نیز به‌مراتب بهتر از کار فردی در سازمان است.
با توجه به اجرای مفاهیم توانمندسازی در تمام سطوح، رابطه بین مدیران و کارمندان تغییر شکل مییابد. مدیران به‌عنوان مربی، مشاور، پشتیبان، تسهیلگر عمل میکنند و به زیردستان خود کمک میکنند تا باراهنمایی حداقلی وظایف خود را انجام دهند.
۷ غلبه بر عادی‌سازی: در زمان‌های اخیر، چرخه‌های عمر محصول در حال کم شدن است ، روش‌های عملکرد در حال بهبود است و روش‌ها خیلی سریع تغییر میکنند. در این دوره پر تغییر، مدیران باید یک یا دو بار در هر ۱۰ سال، برنامههای اصلی تغییرات را معرفی کنند.
امروز، تغییر برای اکثر مدیران به یک فعالیت مداوم تبدیل‌شده است. مفهوم بهبود مستمر حاکی از تغییر مداوم است. در سالهای گذشته دوره طولانی پایداری وجود داشته و گاهی با یک دوره کوتاه تغییر ایجاد می‌شد اما در حال حاضر روند تغییر به دلیل رقابت‌پذیری در توسعه محصولات و خدمات جدید با ویژگی‌های بهتر، یک فعالیت فرایندی مداوم است.
امروزه همه افراد در سازمان با عادی شدن کارها و وظایف مواجه هستند. بنابراین، کارگران برای انجام نیازهای شغلی جدید باید به‌طور مداوم دانش و مهارت‌های خود را به‌روز کنند و این مدیریت تغییر بر عهده مدیران است.
۸ تحریک نوآوری و تغییر: سازمان‌های موفق امروز باید نوآوری را تقویت کرده و در هنر تغییر مهارت داشته باشند. در غیر این صورت، آنها به‌موقع کاندیدای انقراض خواهند شد و از حوزه کاری خود ناپدید میشوند.
پیروزی به سمت سازمان‌هایی پیش می‌رود که انعطاف‌پذیری را حفظ میکنند، به‌طور مداوم کیفیت خود را بهبود میبخشند و با یک جریان ثابت از محصولات و خدمات نوآورانه، رقابت را در بازار پیشی گیرند. به‌عنوان‌مثال، Compaq با ایجاد کامپیوترهای شخصی قدرتمند با هزینه برابر یا کمتر نسبت به EBNM یا اپل و ایجاد محصولات خود سریع‌تر از رقبای خود، موفق شد.
۹ ظهور سازمان الکترونیکی و تجارت الکترونیکی: این مرتبط با عملیات تجاری است که شامل شیوه الکترونیکی معاملات است که شامل ارائه محصولات در وب‌سایت‌ها و پر کردن سفارش‌ها است. اکثریت قریب به‌اتفاق پژوهشها و توجه رسانه‌ها به استفاده از اینترنت در تجارت و خرید آنلاین هدایت‌شده است.
در این فرایند، بازاریابی و فروش کالاها و خدمات از طریق اینترنت انجام می‌شود. در تجارت الکترونیکی فعالیت‌های زیر اغلب انجام می‌شود تعداد بسیار زیادی از افرادی که در اینترنت خرید میکنند، به سمت سفارش آنلاین سوق داده میشوند. این‌یک تغییر چشمگیر در ارتباط شرکت با مشتریان است. در حال حاضر تجارت الکترونیکی در حال انفجار است. در سطح جهانی ، هزینه‌های تجارت الکترونیکی با نرخ عظیمی رو به افزایش است.
۱۰ رفتار اخلاقی: پیچیدگی در فعالیت‌های کاری باعث می‌شود نیروی کار به روبرو شدن با معضلات اخلاقی، جایی که برای انجام فعالیت‌های تعیین‌شده خود ناگزیر هستند رفتارهای درست و نادرست را تعریف کنند.
مثلاً، واکنش کارکنان یک شرکت شیمیایی، از تخلیه پساب تصفیه نشده سازمان در رودخانه، و آلودگی منابع آبی چه است؟ یا واکنش مدیران در برابر بی‌عدالتی سیاستهای سازمان در اخراج یا استخدام نیروها چگونه است؟ در این موارد، سازمانها باید قوانین اساسی حاکم بر مؤلفه‌های رفتار اخلاقی خوب به‌طور واضح تعریف کنند، تا بر اساس نوع فرهنگ سازمان، وجه تمایز امور درست از رفتار نادرست مشخص شود.
اگر چنین سیاستی اتخاذ نشود، پیروی از رویه‌های غیراخلاقی به یک روش معمول تبدیل می‌شود. مانند مدیران موفق که از اطلاعات خودی برای منافع مالی شخصی استفاده میکنند، یا ارائه اطلاعات محرمانه شرکت به سازمان‌های رقیب و اختلال در کار شرکت. بنابراین رفتار اخلاقی مولفهای است که باید در سرلوحه برنامههای سازمان قرار گیرد.
۱۱ بهبود خدمات به مشتری: OB میتواند با نشان دادن چگونگی ارتباط نگرش و رفتار کارکنان با رضایت مشتری در بهبود عملکرد سازمان نقش داشته باشد. در این حالت، خدمات باید با استفاده از تجهیزات فناوری مانند کامپیوتر، اینترنت و غیره، ارتقا یابند. برای بهبود خدمات مشتری نیاز به ارائه خدمات فروش و همچنین خدمات پس از فروش است.
۱۲ کمک به کارکنان در تعادل کار وزندگی: کارمندان معمولی در دهه ۱۹۶۰ یا ۱۹۷۰ دوشنبه تا جمعه در محل کار حاضر می‌شدند و کار خود را ۸ یا ۹ ساعته انجام می‌دادند. محل کار و ساعات مشخص بود. اما امروزه با پیشرفت ابعاد مختلف زندگی و بینش و دانش کارمندان، این روش دیگر پاسخ‌گو نخواهد بود.
کارمندان در سراسر دنیا به‌طور فزاینده‌ای خواستار ایجاد توازن میان زمان کاری و غیر کاری هستند. زیرا که هر چه این عدم توازن بیشتر و بیشتر می‌شود، استرس و نگرانی در فرهنگ‌سازمانی نفوذ کرده و سازمان را از ریشه می‌خشکاند.
سازمان و سیاستهای نادرست آن در مبهم بودن خطوط بین زندگی کاری کارکنان وزندگی شخصی نقش اساسی دارد. تعادل مار وزندگی موضوعی است که در بیشتر سازمان‌های بین‌المللی مطرح‌شده است. به‌عنوان‌مثال، هر زمان و هرروز ، هزاران کارمند جنرال الکتریک در قسمتی در دنیا کار میکنند.
فناوری ارتباطات به کارمندان اجازه میدهد تا کار خود را در خانه، اتومبیل خود یا در زمان استراحت انجام دهند. این امر باعث می‌شود تا بسیاری از افراد وظایف خود را در هر زمان و از هر مکانی انجام دهند. همچنین بسیاری از سازمانها از نیرو درخواست میکنند که ساعات طولانی‌تری را کار کنند که این موضوع نیز بر تعادل کار وزندگی آنها تأثیر شایانی خواهد گذاشت.
سرانجام، خانوادههای کمتری تنها یک نان‌آور دارند. زن و شوهر هر دو کار میکنند و این کار به‌طورمعمول بخشی از زندگی آنها شده است. بنابراین کارمندان متأهل، زمان لازم برای انجام تعهدات مرتبط با خانه، همسر، فرزندان، والدین و دوستان نیاز دارند و این موجب تعارضاتی در زندگی فردی و خانوادگی آنها می‌شود.
به‌عنوان‌مثال ، مطالعات اخیر نشان میدهد كه كاركنان شغل‌هایی را می‌خواهند كه در برنامههای کاری آنها، انعطاف‌پذیری وجود داشته باشند (مانند ساعت کاری شناور یا دورکاری) تا بتوانند درگیری‌های كار / زندگی را بهتر مدیریت كنند. اکثر محققان معتقدند رسیدن به تعادل بین زندگی شخصی وزندگی کاری یک هدف اصلی در شغل است که باید در نظر گرفته شود. آنها یک زندگی و همچنین یک شغل می‌خواهند و هیچ‌یک جدای دیگری معنا نخواهد یافت.
جهان بدون تنوع: کتاب جهان “جهان مسطح فریدون: تاریخچه مختصری از قرن بیست و یکم” این نکته را مطرح می‌کند که اینترنت جهان را “هموار” کرده و محیطی را ایجاد کرده است که ازلحاظ دسترسی به اطلاعات، همه امکان دریافت اطلاعات را خواهند داشت.
این دسترسی به اطلاعات منجر به افزایش نوآوری شده است، زیرا دانش میتواند در مناطق و فرهنگ‌های مختلف در نقاط مختلف جهان، در یک‌زمان به اشتراک گذاشته شود. همچنین دسترسی به اطلاعات، رقابت شدید میان سازمانها و افراد را ایجاد کرده است، زیرا تجارت به‌سرعت در حال رشد است. پس سازمانی پیروز میدان خواهد شد که بتواند با شناسایی بهترین استراتژیها، بهترین رفتار و بهترین ابزار، بهترین نیروها را جذب، پرورش و نگه دارد.
یکی از مهمترین موارد جهت بررسی رفتار سازمانی، محدودیت‌های رفتار سازمانی است. رفتار سازمانی تضاد و ناامیدی را از بین نمی‌برد، فقط میتواند آنها را کاهش دهد. این راهی برای بهبود است نه یک پاسخ مطلق برای مشکلات. علاوه بر این ، موضوع رفتار سازمانی، بخشی از کل یکپارچه یک سازمان است.
ما می‌توانیم رفتار سازمانی را به‌عنوان یک موضوع جداگانه موردبحث قرار دهیم، اما برای استفاده از آن، باید آن را با کل واقعیت گره بزنیم. بهبود رفتار سازمانی باعث رفع بیکاری نمی‌شود. رفتار سازمانی نواقص ما را جبران نمی‌کند، نمی‌تواند جایگزین برنامه‌ریزی ضعیف، سازمان‌دهی نادرست یا کنترل‌های ناکافی شود. این سیستم تنها یکی از بسیاری از دستگاه‌هایی است که در یک سیستم اجتماعی بزرگ‌تر فعالیت می‌کند. محدودیت‌های رفتار سازمانی عبارت‌اند از:
۱ تعصب رفتاری: سوگیری رفتاری شرایطی است که فرد سازمان و شرایط آن را مانند یک تونل میبیند که در آن افراد دیدگاه‌های باریکی دارند که گویی در حال گذر از طریق یک تونل محدود و با مرز مشخص هستند. آنها تنها نمای کوچک در انتهای دیگر تونل را مشاهده میکنند درحالی‌که چشم‌انداز گسترده‌تری را از دست میدهند.
افرادی که فاقد درک دستگاهی هستند، ممکن است با تعصب رفتاری، شرایطی را ایجاد کنند که منجر به ایجاد دیدگاه باریک‌بینی در سازمان شود که مسلماً بر رضایت کارکنان تأثیر خواهد گذاشت، درحالی‌که اگر فرد بدون تعصب بر موضوع یا رفتار خاصی عمل کند، دیدگاهی روشن داشته و میتواند پله‌های ترقی را یکی پس از دیگری پشت سر نماید.
درهرحال باید دقت شود که نگرانی کارکنان در مورد موضوعات خودشان و سازمان باید موردتوجه قرار گیرد و جزی از برنامههای سازمان شود تا بتوان با شناسایی و برطرف کردن نیازها، بهرهوری فرد و سازمان را بهبود داد. یک رفتار سازمانی مؤثر باید به اهداف سازمانی کمک کند. نه اینکه به دنبال جایگزینی برای آن باشد.
فردی که نیازهای مشتری یا مصرف‌کننده نهایی محصول یا خدمات در بازده سازمانی مشخص موردتوجه قرار میدهد، درحالی‌که برای نیازهای کارمندان خود، ارزشی قائل نمی‌شود، به‌درستی از ایده‌های رفتار سازمانی بهره نبرده است. اشتباه است که فرض کنیم هدف رفتار سازمانی، ایجاد یک پایگاه از کارمندان به‌ظاهر راضی است، رضایت باید در خون و گوشت نیروهای سازمان وجود داشته باشد تا بتوانند با انجام وظایف خود به‌درستی، سازمان را به ستاره تبدیل نمایند.
مؤثرترین سیستم رفتار سازمانی، یک سیستم اجتماعی را متشکل از صداقت و قدردانی می‌داند که شامل بسیاری از انواع نیازهای انسانی است که از جهات مختلفی به آنها ارائه می‌شود. تعصب رفتاری میتواند به‌گونه‌ای نادرست استفاده شود که برای کارمندان و همچنین کل سازمان مضر باشد.
برخی از افراد علیرغم داشتن نیت‌های خوب، دیگران را تحت سلطه خود میکنند که درنتیجه پیروان بی‌چون‌وچرا به نیروهایی وابسته و غیرمولد تبدیل میشوند، از زیر مسئولیت سر باز میزنند و مدام در حال بهانه‌گیری و پاس دادن مشکلات به سمت یکدیگر یا رهبر گروه هستند. به عبارتی آنها درجه بالایی از احترام به خود و نظم و انضباط در کار را ندارند.
۲ قانون کاهش بازگشت: تأکید بیش‌ازحد بر رفتار سازمانی، ممکن است نتایج منفی حاصل کند. این‌یک عامل محدودکننده در رفتار سازمانی است به همان روشی که در اقتصاد عاملی محدودکننده محسوب می‌شود. در اقتصاد، قانون كاهش بازده به مقدار كاهش درآمدهاي اضافي اشاره دارد كه درصورتی‌که بيشتر از شرايط مطلوب به وضعيت اقتصادي اضافه شود، نتیجه عکس خواهد گذاشت.
به این معنی که پس از یک نقطه مشخص، خروجی از هر واحد ورودی اضافه‌شده کوچک‌تر می‌شود. خروجی اضافه‌شده درنهایت ممکن است به صفر برسد و حتی با اضافه شدن واحدهای ورودی بیشتر، روند نزولی را ادامه دهد. قانون کاهش بازده در رفتار سازمانی به روشی مشابه عمل می‌کند.
طبق قانون کاهش بازده ، در بعضی مواقع افزایش یک عمل مطلوب باعث کاهش بازده می‌شود و درنهایت بازده صفر حاصل می‌شود و با افزایش بیشتر، بازده منفی نیز دنبال دارد. بیشتر چیزهای خوب لزوماً خوب نیستند. این مفهوم بدین معنی است که برای هر موقعیتی سطح مطلوب یک عمل مطلوب مانند شناخت یا مشارکت وجود دارد. هنگامی‌که از آن نقطه فراتر رود، کاهش بازدهی حاصل می‌شود. به‌بیان‌دیگر، این واقعیت که یک عمل مطلوب است، لزوماً دلالت بر این ندارد که بیشتر تمرین مدام آن، نتیجه مطلوب‌تری را حاصل می‌کند.
۳ دست‌کاری غیراخلاقی افراد: نگرانی قابل‌توجه در مورد رفتار سازمانی این است که می‌توان از دانش و فنون آن برای دست‌کاری غیراخلاقی افراد و همچنین کمک به آنها در توسعه پتانسیل‌های فرد استفاده کرد. افرادی که فاقد احترام به عزت اساسی انسان هستند، میتوانند ایده‌های رفتار سازمانی را بیاموزند و از آنها برای اهداف خودخواهانه خود استفاده کنند.
آنها میتوانند ازآنچه در مورد انگیزه یا ارتباطات میدانند، در جهت منفی و دستیابی به اهداف شخصی خود استفاده کنند. افرادی که فاقد ارزش‌های اخلاقی هستند، میتوانند از افراد به روش‌های غیراخلاقی استفاده کنند. به‌منظور شناسایی بهتر انحرافات در رفتار نیروها در زیرکمی به توضیح آنها می‌پردازیم.
انحراف در محل کار میتواند به شکل تلخی نسبت به همکاران ایجاد شود. سازمانها معمولاً تلاش میکنند تا فضایی از انطباق و كار تیمی را برای دستیابی به حداكثر بهرهوری و ایجاد فرهنگ سالم سازمانی ایجاد كنند.
در سازمان‌هایی با هراندازه، ممکن است رفتارهای انحرافی رخ دهد که میتواند کار تک‌تک افراد سازمان را خراب کند. معمولاً دو نوع رفتار انحرافی وجود دارد:
۱ رفتار خشونت‌آمیز: انحراف در محل کار بعضی‌اوقات میتواند به شکل رفتار پرخاشگرانه باشد. در محیط‌های کاری متنوع ، انحراف ممکن است رخ دهد که این موضوع عدم تعامل همکاران با ملیت‌ها یا فرهنگ‌های مختلف را نشان میدهد. برخی از نمونه‌های رایج عبارت‌اند از: آزار و اذیت جنسی، زورگویی و نشان دادن خصومت علنی با همکاران.
۲ رفتار غیرمولد: اقداماتی که باعث اختلال و یا به حداقل رساندن بهرهوری میشوند نیز نوعی انحراف در محل کار محسوب می‌شود. مثال‌های متداول این نوع رفتار انحرافی عبارت‌اند از: کارگرانی که وقت خود را با ایستادن در اطراف کولرآبی تلف میکنند، یا هنگام برقراری تماس‌های فروش یا طولانی کردن مدت‌زمان لازم برای انجام کار، باعث اتلاف هزینه و زمان سازمان و درنهایت باعث کاهش بهرهوری میشوند. برخی نمونه‌های دیگر شامل تأخیر در محل کار، تماس با بیمار در هنگام سلامتی کامل، ناهار طولانی یا استراحت طولانی برای نوشیدن قهوه است.
برخی از انواع دیگر رفتارهای شامل موارد زیر است:
· سوءاستفاده از داراییهای سازمان: این شامل استفاده از وسایل نقلیه شرکت برای موارد شخصی، آسیب رساندن به تجهیزات شرکت یا خراب کردن تجهیزات کار و عدم برگشت اقلام وام گرفته‌شده از شرکت و موارد دیگر است.
سیاست شرکت: این در بسیاری از مکانه‌ای کاری اتفاق می‌افتد و جزئی از انحراف محل کار محسوب می‌شود. یک کارگر ممکن است در تلاش برای دستیابی به ارتقاء یا انجام کار مطلوب‌تر، شایعات دروغین یا شایعات راجع به دیگری را منتشر کند. سرپرستانی که از یک کارمند نسبت به دیگری بیشتر حمایت میکنند یا از پیشرفت شغلی مستحق کارکنان جلوگیری میکنند، نیز مرتکب یک عمل انحرافی هستند. کارمندانی که به‌طورجدی در جلسات شایعات مشغول فعالیت هستند، می توانند تأثیر منفی بر روحیه کارمندان بگذارند.
پایان قسمت چهارم...........
