تصور کنید در سازمانی کار می‌کنید که شرح شغلی ندارد! بنابراین وقتی وارد یک ارتباط مربی‌گرانه با کارمندتان می‌شوید، باید یک قرارداد منعقد کنید. توافقی ساده برای این که مطمئن شوید گفت و گوهای هدفمندی دارید. در اینجا می‌خواهم به سه مورد مهم اشاره کنم که باید در آن قرارداد مربیگری گنجانده شوند.
یک، اهداف شخصی و عملکردی وضع کنید و به خوبی مشخص کنید که موفقیت آن‌ها را چگونه اندازه‌گیری می‌کنید. این بسیار مهم است که شما کارمندتان را قادر سازید تا اهداف حرفه‌ای خود را تنظیم کند و مطمئن شوید که اهداف وی با اهداف تیم و سازمانی شما همسو است. پس زمانی که کارمند شما بهبود 20 درصدی برای فعالیت خود در نظر دارد و شما می‌دانید که برای تحقق اهداف شرکت 50 درصد لازم است، باید به دلیل متقاعد کننده‌ای او را تشویق کنید، تا به آن هدف استثنایی دست یابید. از اینجا به بعد شما و کارمندتان می‌توانید در مورد اهداف میانی و این که موفقیت چگونه رقم خواهد خورد، هم‌فکری کنید.
دوم، شفافیت درباره الزامات و تدارکات لازم است. کی، کجا و چگونه باید با هم به مقصد برسید و برای رسیدن به چه چیزهایی نیاز دارید؟
سوم باید همه ذی‌نفعان را شناسایی کنید. این ذی‌نفعان شامل همه همکاران، مشتریان، تیم اجرایی، منابع انسانی و سایر افرادی هستند که می‌توانند انتظاری از عملکرد کارمند شما داشته باشند. هدف این است که به کارمندتان کمک کنید، بتواند دید جامعی درباره اهداف و مسئولیت‌های خود پیدا کرده و ببیند چگونه به سایر افراد کلیدی سازمان گره خورده و روی آن‌ها تأثیر می‌گذارد.
بنابراین ایجاد یک قرارداد و مکتوب کردن آن به شما کمک می‌کند همسو بمانید و همکاری‌ای هدفمند، چالشی و متمرکز بر نتایج داشته باشید.
منبع: نکات 2 دقیقه‌ای برای مدیران ارشد - لیسا گیتس
مطالب قبلی
نکات دو دقیقه‌ای | گفت و گو با کارمندی با عملکرد پایین
