آیا شعار تجاری جدید ریچارد برانسون را شنیده‌اید؟
غول صنعت هواپیمایی/ انرژی پاک/ گردشگری کهکشانی تاکید می‌کند که داشتن کارکنان خوشحال مساوی است با داشتن مشتریان خوشحال. شاید این شعار اغراق‌آمیز به نظر برسد، اما تحقیقات نشان داده که این توصیه بسیار کاربردی است. حس و حال کارکنان شما می‌تواند بر موفقیت کسب‌وکارتان تأثیر بگذارد.
بر اساس مطالعه‌ای که توسط دانشگاه وارویک انجام شد، کارگران شادتر ۲۰ درصد بازدهی بیشتری داشتند. گزارش موسسه گالوپ نیز حاکی از این بود که کارکنان ناراضی و بی‌علاقه بیش از ۴۵۰ میلیارد دلار در سال به اقتصاد ایالات متحده خسارت وارد می‌کنند. این واقعیت که همه انسان‌ها روزهای خوب و بدی دارند بر کسی پوشیده نیست، اما زمانی که کارکنان ناراحت باشند، این ناراحتی به کل تیم منتقل می‌شود و به بهره‌وری سازمانی آسیب می‌زند.
فرض‌ها را کنار بگذارید و سراغ ارزیابی بروید
پیش از اینکه به سؤالات بپردازیم، این نکته را فراموش نکنید که قضاوت عجولانه در مورد نحوه رفتار افراد کار بسیار آسانی است.
چیزی که باعث نارضایتی یک کارمند می‌شود، ممکن است برای یک کارمند دیگر مساله مهمی نباشد. علاوه‌بر این، احساس خوشحالی چیزی نیست که کلید روشن و خاموش داشته باشد.
باید ریشه‌یابی کنید و بفهمید که کارکنان چه احساساتی را تجربه می‌کنند. آیا کارکنان احساس می‌کنند که تلاش‌هایش نادیده گرفته می‌شود؟ آیا بین کارمندی با کارمند دیگر درگیری و اختلاف وجود دارد؟ ریشه این مشکلات ممکن است ارتباطی با مسائل کاری نداشته باشد. برای مثال شخصی ممکن است عزادار یا درگیر مشکلات عاطفی باشد. اما تا زمانی که مکالمه و ارتباطی بین شما شکل نگیرد نمی‌توانید دلیل ناراحتی و نارضایتی فرد را متوجه شوید.
ممکن است برقراری چنین ارتباطی معذب‌کننده و ناخوشایند باشد اما روش‌هایی برای آن وجود دارد. اولین قدم پرسیدن سوالات درست است.
۱. اخیراً چه احساساتی را تجربه کرده‌اید؟
گاهی اوقات پرداختن مستقیم به یک مشکل، بهترین راه شروع یک گفتگوی شفاف و باز است.
افراد مختلف برداشت‌های متفاوتی دارند. ممکن است آنچه برای شما نشان‌دهنده «ناراحتی» فرد است، برای خود او چیزی بیشتر از یک تجربۀ استرس‌زای زودگذر و لحظه‌ای نباشد. برداشت خود را بدون پیش‌داوری بیان کنید و از کارمند خود بپرسید که آیا برداشت و نظر شما درست است یا نه.
به عنوان مثال: «در جلسه امروز صبح، متوجه شدم که کمی بی‌حوصله بودی. این روزها حالت چطور است؟»
۲. در کارتان از چه چیزی بیشترین و کمترین لذت را می‌برید؟
شناخت عوامل ناراحت‌کننده و خوشحال‌کننده کارکنان از اهمیت یکسانی برخوردار است. اگر از افراد در مورد مسائل خوب و بد بپرسید، نه‌تنها آنها را تشویق می‌کنید که در مورد مشکلات خود صحبت کنند، بلکه می‌توانند به این موضوع فکر کنند که چگونه این مشکلات در مقابل مزایای کارشان قرار می‌گیرند. این مزایا در واقع جنبه‌های کاری مورد علاقه کارکنان هستند، اما به علت استرس زیادی که اخیراً متحمل شده‌اند، آنها را فراموش کرده‌اند.
۳. آیا بابت کارهایی که انجام می‌دهید از شما قدردانی می‌شود؟
تحقیقات نشان می‌دهد که قدردانی از کارکنان می‌تواند آنها را در سازمان حفظ کند. اما بر اساس پژوهش موسسه گالوپ، تنها یک‌سوم از کارکنان بیان کردند که به دلیل انجام کار خوب در هفته گذشته از آنها قدردانی و تمجید شده است.
از این نکته غافل نشوید که آنچه برای یک فرد قدردانی محسوب می‌شود، ممکن است برای فرد دیگری چندان خوشایند نباشد. به‌عنوان مثال، افراد درون‌گرا ممکن است از قدردانی در ملاء‌عام وحشت داشته باشند، در حالی که برون‌گراها چیزی کمتر از آن را به‌عنوان قدردانی قبول نمی‌کنند.
ببینید که فرد ناراضی آخرین بار کجا و چه زمانی احساس کرده که از کارش تمجید و قدردانی شده است، و سپس رویکرد مدیریت عملکرد و پاداش خود را مطابق با آن تنظیم کنید.
۴. آیا کارتان را با علاقه انجام می‌دهید؟
یکی از شکایت‌های بزرگ کارکنان این است که مدیران رابطه چندان دوستانه‌ای با آنها ندارند.
اگر می‌خواهید اعتماد ایجاد کنید و یک رابطه کاری خوب را حفظ نمایید، باید با کارکنان خود تعامل واقعی داشته باشید. ببینید که علایق شخصی و کاری آنها چیست. آیا از انتخاب‌های شغلی خود راضی هستند؟ آیا مسائلی در زندگی شخصی آنها وجود دارد که موانعی را برای آنها ایجاد کرده؟ آیا به کاری که انجام می‌دهند علاقه دارند؟
هنگامی که موفق به برقراری رابطه دوستانه شوید، می‌توانید با شفافیت بیشتر و به‌صورت هدفمند با کارکنان خود ارتباط بگیرید، زیرا دیگر می‌دانید کار ارزشمند و خوب برای آنها چه معنایی دارد. در چنین حالتی می‌توانید به روش سریع‌تر و اثربخش‌تری مشکلات و مسائل کارکنان را رفع کنید.
۵. آیا از کار کردن با تیم فعلی خود لذت می‌برید؟
فرهنگ کار سمی می‌تواند قاتل خوشحالی و بهره‌وری کارکنان باشد.
با پرسیدن سوالاتی که در ادامه مطرح می‌کنیم می‌توانید پویایی تیم را با جزئیات بیشتری بررسی کنید. آیا کارمند با هم‌تیمی‌های خود کنار می‌آید؟ آیا دوستی در شرکت دارد؟ اگر دوستی ندارد علتش چیست؟
محققان پیشگامی مانند کریستینا ماسلاخ خاطرنشان کرده‌اند که: «روابط اجتماعی در سازمان‌ها در عین اینکه می‌تواند ویژگی مثبتی باشد، ممکن است بزرگ‌ترین منبع استرس نیز محسوب شود. وقتی محققان به مسائل سازمان‌ها می‌پردازند، اغلب فکر می‌کنند که حجم کار مشکل اصلی است. اما در حقیقت، اغلب افراد می‌گویند که از عهده حجم کار برمی‌آیند، اما نمی‌توانند با رقابت‌طلبی، سیاست‌بازی، تحقیر، خیانت کردن، شایعات، بی‌انصافی و عدم قدردانی کنار بیایند.»
تا زمانی‌که ندانید چه اتفاقاتی در تیم می‌گذرد نمی‌توانید تغییرات اثربخشی اعمال کنید.
برای آشنایی با راهنمای جامع اندازه‌گیری رضایت شغلی به همراه نمونه پرسشنامه، پیشنهاد می‌کنیم اینجا را بخوانید.
۶. چگونه می‌توانم کار را برای شما آسان‌تر کنم؟
نقشی را که در زندگی کارکنان خود ایفا می‌کنید دست‌کم نگیرید.
می‌توانید برای کارکنانی که با مسائل شخصی مانند چالش‌های والدگری، طلاق یا حتی سبک زندگی خطرناکی مانند اعتیاد سر‌وکار دارند، گزینه‌هایی مانند مرخصی، شرایط کاری انعطاف‌پذیر یا دسترسی به ابزار یا مشاوره مناسب در نظر بگیرید.
اما اگر واقعاً می‌خواهید به آنها کمک کنید، باید از خودشان بپرسید که برای حمایت از آنها چه کاری می‌توانید انجام دهید. در صورتی‌که کارکنان با مسائلی جدی درگیر بودند و نمی‌دانستند که به چه چیزی نیاز دارند، باید آماده ارائه پیشنهادات و کمک‌های خاص و ویژه باشید.
۷. موقعیت کاری ایده‌آل از نظر شما چگونه است؟
آیا فرهنگ کاری شما بیش از حد در چارچوب است یا کاملاً فاقد ساختار است؟ آیا کارمند شما باید در مورد نحوه و زمان کار خود اطلاعات بیشتری داشته باشد؟ شاید دورکاری ایده خوبی باشد، اما در واقع باعث احساس جدایی و انزوای کارکنان شود.
یکبار دیگر می‌گوییم که مبنا را بر فرضیات قرار ندهید.
برای یافتن راه‌حل‌های مناسب، باید با کارکنان خود همکاری کنید. اگر فکر می‌کنید این کار خیلی انرژی می‌برد، فراموش نکنید که با صرف زمان برای نشان دادن همدلی و حمایت خود، در حال سرمایه‌گذاری روی ساختن آینده‌ای شاد و سازنده برای همه هستید.
