در قسمت اول این مقاله (8 سوگیری شناختی تاثیر گذار بر HR) با تعدادی از خطاهای شناختی تاثیر گذار بر روابط کاری و منابع انسانی آشنا شدیم. در این مقاله با تعدادی دیگر آشنا می‌شیم.
آشنایی با این سوگیری‌های شناختی باعث دلایل بسیاری از رفتارهای کارکنان و هم‌تیمی‌ها رو درک کنیم تا بتونیم تصمیمات عاقلانه‌تری بگیرم.
همه‌ی ما در گروههایی بودیم که احساس کردیم یه نفر کمتر از دیگران داره کار می‌کنه اما چون نتیجه، گروهی محاسبه می‌شه منفعت برابری می‌بره. اگر نداشتی قطعا خودت اون فرد هستی.
همینطور که در نگاه اول به نظر می‌رسه این اثر کاملا در تضاد با دو اثر حضار(Social Facilitation) و همکار (Coaction Effects) که در مقاله‌ی 8 سوگیری شناختی تاثیر گذار بر HR در موردش صحبت کردم اما یه نکته‌ی ریز داره که هر دو گزینه رو شدنی می‌کنه.
نکته مهم دیده شدنه کار و نتیجه‌ی هر فرده. اگر کار و خروجی هر فرد قابل بررسی و تمیز از دیگران نباشه به احتمال زیاد افراد کمتر از زمانی که تنهایی کار می‌کنند تلاش می‌کنند اما اگر اثربخشی و فعالیت افراد در معرض نمایش دیگرانی در گروه باشه افراد بیشتر کار می‌کنند.
برای حل این معضل ۲ راه وجود دارد. اول اینکه برای هر فرد KPI و سنجه‌های مشخص فردی گذاشته بشه و خود فرد هم کاملا ازش آگاه بشه و فعالیت افراد در معرض نمایش هم‌تیمی‌ها قرار بگیره. دوم آنکه تعداد اعضای هر گروه بهینه باشه.
بر اساس تحقیقات Jackson & Wiliams اگر اندازه گروه به ده نفر برسد بهروری ۷۸٪ فعالیت فردی خواهد بود. (۲۲٪ کم می‌شود)
یک تعریف ساده از یک رایگان سوار، فردی است که سهم خود را در هزینه تولید یک منبع کمک نمی‌کند، اما سهم مساوی از مزایا را دریافت می کند.
تفاوت اصلی یک مفت سوار با social loafing در این است که رایگان سوار اصلا به فعالیت کمک نمی‌کند اما social loafer تلاششو کمتر می‌کنه. هر چند این موضوع به خود فرد هم بسیار مربوطه اما عوامل بیرونی هم در این موضوع تاثر گذار است.
احتمالا شما هم با موقعیت‌هایی روبرو شدین که احساس کردین افراد، زیادی بهتون نزدیک شدن و احساس ناخوشآیندی رو تجربه کردین. به این موضوع می‌گن Proxemics که من معادل فارسی براش پیدا نکردم. ما ترجیحمون اینه یه محدوده‌ی فرضی برای نزدیکی به افراد داشته باشیم.
هر چقدر اون آدم از نظر احساسی به ما نزدیک‌تر باشه این محدوده‌ی فرضی کمتر می‌شه. مثلا برای دوستان این فاصله بین نیم تا یک متر و برای همکاران بین ۱ تا ۴ متر و برای عموم بیشتر از ۴ متر. برای همینه که ما وقتی سوار یه اتوبوسی می‌شیم که جای خالی زیاد داره ترجیهمون اینه حداقل با یک فاصله از فردی که نشسته بشینیم یا تو اسنپ صندلی عقب می‌شینیم. چون می‌خواهیم حداکثر فاصله رو داشته باشیم.
در مقاله قبلی با معرفی نیمه مکالمه (Halfalogue) دستورالعملی برای چینش میزهای کارکنان معرفی کردم. در تکمیل اون موضوع لازمه اضافه کنم میز کار افراد رو خیلی به هم نزدیک نکنید و اجازه بدین حداقل یک فضای ۱ متری بین هر دو میز وجود داشته باشه که افراد احساس راحتی بیشتری داشته باشند.
در مقاله‌ی ۶ اثر روانشناسی مهم در قیمت‌گذاری به نقش این اثر در تصمیم‌گیری‌های مالی اشاره کردم. این اثر محدود به تصمیمات مالی نمی‌شه و زمانی که ما تصمیم به اجرای کاری هم داریم تاثیر گذاره. این یکی از دلایل اصلیه که محصول MVP ما همیشه بیشتر از چیزی که واقعا لازمه پیچیده می‌شه و زمان و هزینه‌ی زیادی برای توسعه و ورود به بازار می‌بره.
سوگیری اطلاعات غیر ضروری تمایل ما به جستجوی اطلاعات است هنگامی که این موضوع تاثیری بر عملکرد ندارد.
فهمیدن اینکه چه حدی از اطلاعات (و feature های محصول) برای شروع کار کافیه کار سختیه و ما همیشه تمایل به گردآوری اطلاعات بیشتر داریم چون معتقدیم هرچقدر اطلاعات بیشتری داشته باشیم می‌تونیم تصمیم بهتری بگیرم اما این موضوع از جمله به دلیل پارادکس انتخاب باعث به تعویق انداختن تصمیم‌گیری ما می‌شه. در مقاله‌ی رحایی از ایده‌آل‌گرایی راه برون رفت از این موضوع رو توضیح دادم. خلاصش اینه که به کم بودن بسنده کنید.
در یک تحقیق مشخص شد افرادی که نام و رکوردهای هر تیم بسکتبال رو می‌دونستن پیشبینی ضعیف‌تری از نتایج بازی‌های NBA رو نسبت به افرادی که فقط سوابق هر تیم رو می‌دونستن داشتن. هر چند که اکثریت معتقد بودند که دونستن نام به پیشبنی بهتره نتیجه کمک می‌کنه.
در نقطه مقابل Information bias تعصب عملگرا قرار داره. Action bias ما را وادار به عمل کردن می‌کنه تا احساس بهتری داشته باشیم حتی اگر اقدام نکردن گزینه‌ی بهتری باشه یا هنوز زمان مناسبی نرسیده باشه.
زمان شوت از نقطه پنالتی تا رسیدن به دروازه به قدری کمه که دروازه‌بان نمی‌تونه بعد از مشخص شدن جهت حرکت توپ اقدام به پرش کنه برای همین معمولا قبلا از حرکت توپ تصمیم خود را می گیره که به راست یا چپ دروازه شیرجه بزنه.
در حالی که بر اساس این تحقیق گزینه سوم یعنی ایستادن در مرکز دروازه گزینه بهینه تری است. اما چرا این گزینه کم اقبال‌تره؟ چون اقدام نکردن همیشه تا حدودی شرم آور است حتی اگر گزینه ی مطلوب باشد.
به عنوان مثالی دیگه توی ترافیک ما خیلی وقت‌ها مسیر طولانی‌تر، پر پیچ و خم‌تر و حتی با زمان بیشتر را به توقف در ترافیک ترجیح می‌دیم.
شنیدن این قسمت پادکست استرینگ کست با نام Go Fever (طب شروع) رو هم در همین رابطه بهتون پیشنهاد می‌دم.
تعصب عملگرا به خصوص در موقعیت های مبهم ما را وارد به اقدام می کند تا احساس بهتری داشته باشیم.
این موضوع یک اثر تکاملی است. 1000 سال پیش اقدام کردن بدون فکر کردن می توانست جان انسان را نجات دهد اما الان زمان اختصاص دادن برای فکر کردن قبل از اقدام می تواند مفیدتر باشد. اما ما دوست داریم که فعال به نظر برسیم. هیچکس به شما برای کاری نکردن جایزه نمی‌دهد. افراد انتظار دارند سریع تصمیم بگیرد و عمل کنید. در حالی که لزوما صبر کردن به معنی به تعویق انداختن کار نیست به خصوص زمانی که هنوز مشکل اصلی رو درک نکردیم.
البته باید صبر کردن برای درک بهتر را از ترس شروع کردن (قورباغه ات را قورت بده) جدا کرد، مثلا خیلی شایع است که دروازه‌بان قبل از شوت حریف به یک جهت می‌پرد.
به عنوان یک فرد باید بتوانید بین این اثر (تعصب عملگرا و سوگیری اطلاعات غیر ضروری) تعادل برقرار کنید. معمولا اگر زمانی که هنوز چیزی از مشکل نمی‌دانید تمایل به شروع حل آن داشته باشید درگیر Action bias شده‌اید و بعد از آن باید حواستون باشه درگیر Information bias نشین.
در مقاله‌ی تاثیر 5 خطای شناختی بر رفتارهای جمعی در مورد (جانب‌گرایی درون‌گروهی - In-group favoritism) صحبت کردم. ما تمایل داریم از افرادی که باهاشون در یک گروه (کاری، دوستی و ...) هستیم دفاع کنیم. این حالت رو من به شخصه توی توییتر زیاد دیدم و خودم هم بارها انجامش دادم. وقتی دوست نزدیکمون یه حرفی بزنه که باهاش مخالف باشیم اگر ازش دفاع نکنیم حداقل کاری که می‌کنیم اینه که سکوت کنیم.
اما این گروه‌بندی فقط محدود به گروه‌های کاری و دوستان نمی‌شه کافیه با اون فرد یه وجه مشترکی داشته باشین یا حتی به هر دلیلی از اون فرد خوشتون بیاد باعث می‌شه بیشتر از حالت عادی ازش دفاع کنید.
مثلا فرض کنید مسئول استخدام نیروی جدید هستید و برای اینکه یخ جلسه رو بشکنین ازش در مورد فوتبال سوال می‌کنید. همینکه اون فرد به تیمی علاقه‌مند باشه که شما هم علاقه‌مندین از این لحظه شما ناخودآگاه تمایل دارین که مشکلات و ضعف‌های اون فرد نبینین یا کادوپیج شده ببینین و نقات قوتشو پر رنگ کنین.
از طرفی ما معمولا خصوصیات مربوط به دیگران را بر اساس گروههایی که به آنها تعلق دارند تعمیم می‌دیم. مثلا می‌گیم اصفهانی‌ها اقتصادین یا شیرازی‌ها خوش مشربن یا دهه هفتادی‌ها اینجورا یا خانم‌ها اونجورن.
این کلیشه‌ها باعث می‌شه قبل از اینکه رفتار و تفکرات اون فرد رو بدونیم یه باوری در موردشون داشته باشیم که باعث بشه در نتیجه مصاحبه‌ی شغلی تاثیر گذار بشه.
جلویگری از این خطاهای شناختی خیلی کار سختیه چون ما به دلیل سوگیری تاییدی (Confirmation bias) گزاره‌هایی رو پیدا می‌کنیم که باورهای قبلیمون رو تقویت کنه.
مثلا ممکنه گزارش بالا رو ببینیم و از اینکه اصفهانی‌ها بیشتر تمایل به برنامه‌های مالی ، تهرانی‌ها خرید و شیرازی‌ها سرگرمی دارند به این نتیجه برسیم که پس این کلیشه‌های قومیتی درسته اما فقط کافیه نگاهی به بقیه استان‌ها بندازین که متوجه بشین این موضوع برای همه درست نیست.
به عنوان مثال در یک تحقیق مشخص شد افراد برای مشاغل نیاز به دانش ریاضی تمایل بیشتری به استخدام نیروی آقا نسبت به نیروی خانم دارند حتی اگر نتایج نشان دهد که تو کاندید عملکرد یکسانی دارند.
در نتیجه یکی از نکات مهمی که در زمان مصاحبه باید مدنظر داشته باشین اینه که درگیر این کلیشه‌های قومیتی، جنسیتی و سنی و ... نشین.
اگر به طراحی رفتاری و نقش علوم شناختی در طراحی علاقه‌مندید این مقالات را از دست ندهید.
