برای دوستانی که تازه به جمع خوانندگان سری مقالات خطاهای شناختی اضافه شدند پیشنهاد می‌کنم برای درک بهتر چیستی و اهمیت خطاهای شناختی مقالات ذیل را نیز مطالعه کنند.
خطاهای شناختی فقط مختص تبلیغات یا UX نیست. فارغ از اینکه شما یک کارخانه‌ی تولیدی باشید یا یک کسب‌وکار خدماتی، روانشناسی و Cognitive Biases باید در تمامی دپارتمان‌ها از جمله HR تجلی داشته باشد.
اثر پیگمالیون اشاره به یک پدیده روانشناسی دارد که بر اساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند. برای نمونه اگر معلمی براین باور باشد که بچه‌ای کند ذهن است، خود بچه هم باور می‌کند و واقعاً دیر یاد می‌گیرد در عین حال عکس این نیز صادق است و اگر از کسی انتظارات بالایی برود او تلاش خود را برای دست‌یافتن به چنین انتظاری بالاتر می‌برد. - ویکیپدیا
در آزمایشی از دانش‌آموزان یک کلاس تست IQ گرفته شد و فارغ از نتیجه‌ی تست، به صورت تصادفی دانش‌آموزان را به دوگروه تیزهوش و کندهوش تقسیم کردند. لیست‌های تهیه شده به معلم کلاس داده شد.
پس از پایان سال تحصیلی برای بررسی اثر این تقسیم عملکرد دانش‌آموزان را مقایسه کردند و مشخص شد که گروهی که به دروغ به معلم گفته شده بود تیزهوش هستند عملکرد بسیار بهتری از گروه موسوم به کندهوش‌ها داشتند.
این آزمایش حتی بر روی موش‌ها با مربی انسانی هم نتایج مشابهی داشته است.
در نتیجه اگر می‌خواهید نتیجه‌ی بهتری از کارمندان داشته باشید، بهتر است حتما به مدیر مربوطه اعلام کنید که کارمند تازه استخدام شده بسیار مستعد، باهوش و توانمند است.
از طرفی اگر مدیری باور به کارمند خود را از دست بدهد تقریبا اصلاح این موضوع نشدنی است. چون با کم شدن باور مدیر به کارمند، عملکرد کارمند هم کاهش میابد و با کاهش توانمندی کارمند، باور مدیر هم کمتر می‌شود (سوگیری تاییدی) و این چرخه تا اخراج یا استعفای کارمند ادامه خواهد داشت.
در طرف دیگر اثر پیگمالیون که بر باورمندی مدیر تاکید دارد اثر گالاته است که به خودباوری افراد اشاره می‌کند. اثر گالاته حتی موثرتر از اثر پیگمالیون است.
مدیرانی که بتوانند به کارکنان خود کمک کنند به توانایی‌ها و استعدادهای خود باور پیدا کنند نتایج بسیار بهتری در کار خواهند داشت.
نورمن تریپلت در سال 1898 نشان داد دوچرخه سواران زمانی که در جمع سایر دوچرخه‌سواران مسابقه می‌دهند سرعت بیشتری دارند نسبت به زمانی که تنها مسابقه می‌دهند.
به عبارتی زمانی که ما با سایر افراد همکاری می‌کنیم یا نتایج کارهای ما توسط دیگران دیده می‌شود تمایل داریم با بهتر انجام دادن کارها خود را به دیگران ثابت کنیم. به این اثر Audience Effect هم گفته می‌شود.
در نتیجه، جلسات منظم گزارش‌دهی نظیر آنچه در اسکرام، Daily standup اطلاق می‌شود بر عملکرد افراد متاثر است.
در ادامه‌ی تحقیقات فوق، اثر دقیق‌تری تحت عنوان Co-action Effect مطرح می‌کند که کار تیمی بر روی یک پروژه متاثر از افراد درگیر در آن پروژه است. به عبارتی حضور یک همکار پرتلاش/ضعیف در پروژه می‌تواند بر فعالیت سایر همکاران تاثیر مثبت/منفی داشته باشد.
افسرده دل افسرده کند انجمنی را
بر اساس تحقیقات شنیدن یک طرفه‌ی مکالمه یک گفتگوی تلفنی نه تنها عذاب آور است بلکه تمرکز افراد بر روی کارهای در حال انجام را هم کاهش می‌دهد.
به همین دلیل در جلسات مذاکره پیشنهاد می‌شود تا حد امکان رو به درب وردی بشینید تا باز و بسته شدن درب و اتفاقات بیرونی تمرکز حواس شما را به هم نریزد.
با این توضیحات دو دستورالعمل برای معماری اتاق کارکنان پیشنهاد می‌شود.
اثر هاثورن نوعی واکنش است که به واسطهٔ آن کسانی که مورد تحقیق قرار گرفته‌اند عملکردشان بهبود یافته یا جنبه‌هایی از رفتارشان را که مورد مطالعه قرار گرفته‌اند را با توجه به اینکه می‌دانند بر روی آن‌ها مطالعاتی در حال انجام است، اصلاح می‌کنند. - ویکیپدیا
مطابق این اثر، انجام هر گونه تغییری نظیر تغییر چیدمان اتاق، اگر به اطلاع کارکنان رسیده شود که با هدف آزمایش عملکرد انجام شده است بر عملکرد تاثیر مثبت دارد. (حتی اگر این تغییر برگشت به حالت قبلی باشد.)
در مقاله‌ی تاثیر 5 خطای شناختی بر رفتارهای جمعی در مورد این خطا صحبت کردم. به صورت خلاصه، متقاضی استخدامِ زیباتر شانس بیشتری برای گرفتن شغل نسبت به سایرین با توانمندی‌های یکسان دارد.
هر چقدر تلاش کنم این اثر را توضیح بدهم به نظرم بهتر از پادکست آقای علی بندری من باب این موضوع نمی‌شود در نتیجه اکیدا پیشنهاد می‌کنم توضیحات این اثر را در پادکست زیر گوش کنید.
آقای بندری در ترجمه‌ی Halo Effect اصطلاح خطای تعمیم را پیشنهاد می‌دهد که به نظرم ترجمه‌ی بهتری محسوب می‌شود.
نتیجه‌نگری نوعی سوگیری شناختی است که ذهن وقتی برای تصمیم‌گیری به قضاوت می‌نشیند به جای آنکه کل فرایند تصمیم‌گیری و کیفیتش را مد نظر قرار دهد فقط به نتایج تصمیم اهمیت می‌دهد. - ویکیپدیا
یکی از اشتباهات فاحش در مصاحبه‌های استخدام توجه تنها به نتایج فعالیت‌های قبلی متقاضی شغل است. حال آنکه اگر پادکست اثر هاله‌ی که معرفی شد را گوش داده باشید متوجه شده‌اید که وزن شانس و رویدادهای غیرقابل پیش‌بینی (به خصوص در ایران) در کنار کمبود منابع مالی/زمانی/اطلاعاتی بسیار بیشتر از آن است که بشود تنها به نتایج فعالیت‌های پیشین برای تصمیم‌گیری اکتفا کرد.
به جای تمرکز بیش از اندازه بر روی نتایج با یکی از دو روش ذیل مدل فکری و تفکر حل مسائله‌ی متقاضی را بسنجید.
در روش اول اگر به اندازه‌ی کافی به ریز جزییات وارد شوید چون رجوع به خاطرات است، صداقت متقاضی هم سنجیده می‌شود.
در روش دوم بیشتر می‌توان متوجه خلاقیت فرد شد. البته نباید فراموش کرد که در این روش فشار روانی جلسه عمدتاً تاثیر منفی ایجاد می‌کند.
این مقاله به تاریخ ۱۰ اسفند ۹۸ در روزنامه دنیای اقتصاد با تغییرات جزیی چاپ شده است.
